Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (ст․ 81 ч․ 1 п․ 2 ТК РФ) — одна из самых сложных процедур в трудовом праве․ Она требует строгого соблюдения сроков‚ порядка уведомления и‚ что особенно важно для сотрудника‚ полной и своевременной выплаты всех положенных компенсаций․ В этой статье подробно разберем‚ какие выплаты положены работнику в 2026 году‚ как они рассчитываются с учетом последних разъяснений Минтруда и что делать в случае нарушений․

Законодательная база и ключевые изменения 2025–2026 гг․

Основным нормативным актом‚ регулирующим выплаты при сокращении‚ является статья 178 ТК РФ․ Она устанавливает минимальные гарантии‚ ниже которых работодатель опускать не имеет права․

Важное обновление: С 1 сентября 2025 года вступил в силу новый порядок расчета выходных пособий‚ утвержденный Письмом Минтруда России от № 14-1/ООГ-3551․ Данное разъяснение уточнило методику определения среднего заработка для целей выплаты выходного пособия и сохранения среднего месячного заработка․ Все расчеты за период с сентября 2025 года должны производиться с учетом данного письма․

Перечень обязательных выплат при сокращении

При увольнении по ст․ 81 ч․ 1 п․ 2 ТК РФ работник имеет право на следующие выплаты (ст․ 178 ТК РФ):

1. Выходное пособие, выплачивается единовременно в день увольнения․
2. Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства (второй месяц), выплачивается по истечении 2 недель после увольнения при условии обращения в службу занятости․
3. Сохранение среднего месячного заработка на третий месяц — выплачивается в исключительных случаях по решению службы занятости․
4. Компенсация за неиспользованный отпуск (ст․ 127 ТК РФ) — выплачивается всем увольняющимся без исключения․
5. Заработная заработная плата за отработанное время — до дня увольнения включительно․

Примечание: Работодатель вправе установить увеличенный размер выходного пособия (например‚ 3‚ 5 или более окладов) — это фиксируется в локальном нормативном акте (Положении об оплате труда‚ Коллективном договоре) или в трудовом договоре․ Уменьшить размер по сравнению с ТК РФ запрещено․

Выходное пособие: размер‚ расчет и примеры

Общий размер (ст․ 178 ч․ 1 ТК РФ)

Размер выходного пособия составляет средний месячный заработок работника․

Порядок расчета среднего заработка (с учетом Письма Минтруда от )

Расчет производится за 12 календарных месяцев‚ предшествующих месяцу увольнения (расчетный период)․ Если работник работал меньше года — за все полные календарные месяцы работы․

Формула:

Средний дневной заработок = Сумма начислений за расчетный период / Число фактически отработанных дней за тот же период․

Выходное пособие = Средний дневной заработок × Число рабочих дней в месяце увольнения (по производственному календарю)․

Важно: В начисления за расчетный период включаются все виды оплаты труда (оклад‚ надбавки‚ премии‚ региональные коэффициенты)‚ за исключением разовых выплат‚ материальной помощи‚ диетических питаний и т․д․ (Приказ Минтруда от № 922)․

Пример расчета на 2026 год

Условия: Работник уволен 15 сентября 2026 г․ Расчетный период: сентябрь 2025 – август 2026 г․ За этот период начислено: 1 200 000 руб․ Отработано дней: 240․ В сентябре 2026 г․ (месяц увольнения) по производственному календарю — 23 рабочих дня․

1. Средний дневной заработок: 1 200 000 / 240 = 5 000 руб․
2. Выходное пособие: 5 000 × 23 = 115 000 руб․

Альтернативный расчет (если работодатель считает по среднемесячному числу дней — 29‚3‚ что допускалось ранее‚ но сейчас приоритет за производственным календарем месяца увольнения):

5 000 × 29‚3 = 146 500 руб․ Однако текущая практика и разъяснения ведомства ориентируют на фактическое число рабочих дней месяца увольнения․

Особенности для сезонных работников (ст․ 296 ТК РФ)

Сезонным работникам при ликвидации и сокращении выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка․

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства

Это вторая и третья части гарантий ст․ 178 ТК РФ․ Выплаты производятся не единовременно‚ а по мере представления работником документов․

Второй месяц (ч․ 2 ст․ 178 ТК РФ)

• Условие: Работник обратился в службу занятости в течение 2 недель после дня увольнения․
• Срок выплаты: По истечении 2 недель после увольнения (т․е․ примерно на 1 месяц после увольнения)․
• Документы: Справка из службы занятости о том‚ что работник не трудоустроился․
• Сумма: Средний месячный заработок (рассчитывается так же‚ как для выходного пособия)․

Третий месяц (ч․ 3 ст․ 178 ТК РФ)

• Условие: Работник обратился в службу занятости в течение 2 недель после увольнения И служба занятости не смогла его трудоустроить в течение 2 месяцев․
• Решение: Выплачивается по решению органа службы занятости‚ принятому не позднее чем за 3 дня до истечения 2 месяцев после увольнения․
• Сумма: Средний месячный заработок․

Нюанс: Если работник трудоустроился раньше истечения 2 или 3 месяцев‚ выплаты прекращаются с дня трудоустройства (выплачивается пропорционально отработанному/неотработанному времени)․

Сроки и порядок выплаты (ст․ 140‚ 178 ТК РФ)

• День увольнения (последний рабочий день): Полный расчет — зарплата за время работы + компенсация за отпуск + выходное пособие․
• По истечении 2 недель после увольнения: Выплата сохранения заработка за 2-й месяц (при наличии справки из ЦЗН)․
• По истечении 2 месяцев после увольнения: Выплата за 3-й месяц (при наличии решения ЦЗН)․

Критически важно: Если работодатель не выплатил суммы в день увольнения‚ он обязан выплатить их в день предъявления требования работника с начислением задержанных сумм по ст․ 236 ТК РФ (проценты за каждый день просрочки)․

Обязательства работодателя: процедура сокращения (краткий чек-лист)

Нарушение процедуры делает увольнение незаконным‚ что влечет восстановление на работе и выплату за вынужденный пропуск․

1. Приказ о сокращении (не позднее чем за 2 месяца до увольнения)․
2. Уведомление профсоюза (при наличии) — не позднее чем за 2 месяца․
3. Уведомление службы занятости населения — не позднее чем за 2 месяца (для массовых увольнений — за 3 месяца)․
4. Личное письменное уведомление каждого работника под роспись — не позднее чем за 2 месяца․
5. Предложение другой работы (соответствующей квалификации‚ а также нижеоплачиваемой) — обязательно‚ отказ фиксируется письменным заявлением работника․
6. Выдача трудовой книжки и СТД-Р в день увольнения․

Налогообложение и страховые взносы

• НДФЛ (13% / 15% / 30%): Удерживается со всех выплат (выходное пособие‚ сохранение заработка‚ компенсация за отпуск)․ Налоговый агент — работодатель․
• Страховые взносы: Выходное пособие и выплаты за период трудоустройства не подлежат обложению страховыми взносами в пределах размера‚ установленного ТК РФ (1 средний месячный заработок за каждый период)․ Если работодатель выплачивает увеличенное пособие (по ЛНА) — сумма‚ превышающая ТК РФ‚ подлежит обложению взносами․

Частые ошибки и риски для работодателей

Что делать работнику‚ если права нарушены?

1. Претензия работодателю (письменно‚ в 2 экземплярах‚ один с отметкой о получении)․ Часто проблемы решаются на этом этапе․
2. Жалоба в Государственную инспекцию труда (ГИТ) — проверка‚ назначение штрафов работодателю‚ предписание об устранении нарушений․
3. Обращение в суд — срок исковой давности для трудовых споров: 3 месяца со дня‚ когда работник узнал или должен был узнать о нарушении (ст․ 392 ТК РФ)․ В суде можно взыскать: недополученные суммы‚ проценты за задержку (ст․ 236 ТК РФ)‚ компенсацию морального вреда‚ судебные издержки․

Резюме: ключевые цифры и даты для 2026 года

• Выходное пособие: 1 средний месячный заработок (в день увольнения)․
• Сохранение за 2-й месяц: 1 средний месячный заработок (при обращении в ЦЗН за 2 недели)․
• Сохранение за 3-й месяц: 1 средний месячный заработок (по решению ЦЗН)․
• Максимум гарантий ТК РФ: 3 средних месячных заработка (плюс компенсация за отпуск и зарплата за работу)․
• Расчетный период: 12 месяцев до месяца увольнения․
• База для расчета: Все начисления по системе оплаты труда (Приказ № 922)․
• Рабочие дни для расчета: По производственному календарю месяца увольнения (согласно разъяснениям Минтруда 2025 г․)․

Данная статья носит информационный характер․ Для решения конкретных спорных ситуаций рекомендуется обратиться к трудовому инспектору или адвокату по трудовому праву․