Проблема трудоустройства молодых мужчин призывного возраста (18–30 лет) остается одной из самых острых на рынке труда. Несмотря на то, что законодательство запрещает отказывать в приеме на работу из-за отсутствия военного билета или статуса призывника, на практике отказы происходят регулярно. В этой статье подробно разберем, почему компании избегают нанимать призывников, какие риски несут работодатели и как соискателям защитить свои права.

Законодательная база: что говорит Трудовой кодекс и закон о воинской обязанности

Согласно ст. 64 ТК РФ, отказ в приеме на работу по основаниям, не связанным с деловыми качествами соискателя, запрещен. Статус военнообязанного или призывника не входит в перечень законных причин для отказа (за исключением специфических должностей, где военная служба является обязательным условием, например, в силовых структурах).

Однако ст. 65 ТК РФ устанавливает перечень документов, необходимых для заключения трудового договора. В этот перечень входят документы воинского учета (военный билет, приписное свидетельство, справка установленной формы). Работодатель обязан потребовать их предъявления, а соискатель — предоставить.

Важный нюанс: Отсутствие военного билета у лица до 30 лет (например, есть только приписное свидетельство или справка об отсрочке) — это не основание для отказа в трудоустройстве. Это подтверждается судебной практикой и разъяснениями Роструда.

Основные причины нежелания нанимать призывников

Если закон на стороне соискателя, почему же работодатели находят способы отказать? Причины кроются в операционных рисках и административной нагрузке.

Риск внезапного ухода на срочную службу (Ст. 83 ТК РФ)

Это главный страх HR-директоров. В любой момент (весной или осенью) призывник может получить повестку.

• Сохранение рабочего места: По ст. 83 ТК РФ, при призыве на срочную военную службу трудовой договор расторгается по инициативе работодателя (пункт «г» ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Работодатель не обязан сохранять место (в отличие от мобилизации или командировок).
• Потеря вложений: Компания тратит ресурсы на поиск (рекрутинг), адаптацию, обучение, выдачу СИЗ/техники. Уход сотрудника на 12 месяцев (срок срочной службы) обнуляет эти вложения.
• Необходимость искать замену: Нужно срочно открывать вакансию, нанимать временного сотрудника или перераспределять нагрузку на остальных.

Военные сборы для сотрудников в запасе

Даже если молодой человек уже служил и получил военный билет, он переходит в разряд военнообязанных. До определенного возраста (в зависимости от воинского звания) его могут вызвать на военные сборы (обычно до 2 месяцев раз в 3 года).

• В период сборов трудовой договор приостанавливается (ст. 170 ТК РФ), место работы сохраняется.
• Работодатель платит средний заработок за время сборов (разницу между зарплатой и пособием из воинской части), что создает дополнительную финансовую нагрузку.

Административная ответственность за нарушение правил воинского учета

Работодатели выступают агентами военкоматов по учету военнообязанных (ФЗ № 53 «О воинской обязанности», ст. 7, 21).

• Необходимо вести учет, уведомлять военкомат о приеме/увольнении военнообязанных, требовать предъявления документов.
• За нарушения (неуведомление, допуск к работе без документов) грозит штраф по ст. 21.5 КоАП РФ (для юрлиц до 50 000 руб., для должностных лиц до 5 000 руб.).
• Многие малые и средние бизнесы считают эту бюрократию излишней нагрузкой и предпочитают нанимать лиц, не подлежащих призыву (женщин, мужчин старше 30 лет, имеющих военный билет с отметкой о завершении службы).

Проблема «приписных» и лиц со справками об отсрочке

Согласно предоставленным данным, молодые люди до 30 лет, не прошедшие службу по уважительным причинам (здоровье, обучение, семья), имеют приписное свидетельство или справку установленной формы. Юристы единодушны: это полноценные документы воинского учета для трудоустройства.

Однако на практике кадровики часто:

1. Не знают отличий документов и требуют именно «военный билет».
2. Боятся, что приписник все равно призовут (если снимется отсрочка).
3. Считают справку «уклониста» (выданную вместо билета за уклонение) «плохим» документом, хотя закон требует принимать и её.

Специфика возвращенных участников СВО (контрактников)

По данным открытых источников (в т.ч. исследований рынка труда 2024–2026 гг.), существует парадоксальная тенденция: работодатели часто неохотно нанимают вернувшихся с войны контрактников, несмотря на государственную риторику поддержки.

• Риски адаптации: Страх ПТСР, необходимость длительной реабилитации, возможные ограничения по здоровью.
• Неопределенность: Риск повторного вызова или мобилизации.
• Квалификационный разрыв: Длительное отсутствие на гражданском рынке труда приводит к устареванию навыков.

Примечание: Данный пункт отражает рыночную конъюнктуру и мнения экспертов по HR, а не политическую позицию.

Типичные схемы отказов (как это выглядит на практике)

Прямого отказа «мы не берем призывников» работодатели избегают, так как это прямое нарушение ст. 64 ТК РФ (дискриминация). Используются косвенные методы:

• Формальный отказ: «Кандидат не прошел по компетенциям», «нашли более подходящего», «вакансия закрыта».
• Требование военного билета как обязательного условия: «Приходите, когда принесете военный билет» (для лиц до 30 лет это незаконно).
• Предложение ГПХ/Самозанятости: Чтобы не оформлять трудовые отношения и не вести воинский учет. Это создает риски для самого соискателя (нет стажа, нет соцгарантий, нет оплачиваемого отпуска/больничного).
• Испытательный срок с заведомо невыполнимыми KPI: Увольнение в течение испытательного срока до прихода повестки.

Риски для соискателя при согласии на «серые» схемы

Если призывник соглашается на оформление по ГПХ или самозанятости только чтобы «не светиться в военкомате», он теряет:

• Трудовой стаж (пенсионный коэффициент не накапливается).
• Оплачиваемый отпуск и больничные.
• Защиту от произвольного увольнения (Можно расторгнуть договор в любой момент).
• Гарантии по ст. 83 ТК РФ (призыв не будет основанием для расторжения ГПХ, но и защиты места не будет).

Что делать призывнику: пошаговая инструкция защиты прав

1. Знайте свои документы. Если вам до 30 лет и вы не служили — ваш документ: приписное свидетельство или справка установленной формы (выдается военкоматом). Это законные основания для трудоустройства.
2. Требуйте письменный отказ. Если вам отказали устно — просите мотивированный письменный ответ в течение 7 рабочих дней (ст. 64 ТК РФ). В 90% случаев после этого требования отказ снимают или пишут правдивую причину, которую можно оспорить в суде.
3. Обращайтесь в суд. По ст. 64 ТК РФ можно требовать в суде приема на работу и компенсации морального вреда. Судебная практика в таких делах чаще всего встает на сторону соискателя.
4. Уведомляйте работодателя о повестке заранее. Это ваша обязанность (чтобы работодатель успел уведомить военкомат об уходе сотрудника). Честность повышает лояльность.
5. Рассмотрите альтернативы. Если сфера позволяет — удаленка, фриланс, проектная работа (официально оформленная), стажировки с четкими сроками.

Рекомендации для работодателей: как минимизировать риски легально

Игнорировать призывников — значит упускать 30–40% молодежного кадрового резерва. Грамотный HR-менеджмент позволяет работать с этим сегментом эффективно:

• Планирование кадрового резерва: Иметь «подмоду» на ключевые позиции (стажеры, аутсорс, кросс-функциональность команды).
• Договоренности о стажировках: Нанимать студентов/призывников на оплачиваемые стажировки или временные трудовые договоры (до призыва), четко прописывая сроки в договоре.
• Автоматизация воинского учета: Внедрение ПО для учета военнообязанных, автоматических уведомлений в военкомат (снижает риск штрафов до нуля).
• Программы возвращения: Для тех, кто ушел на службу/сборы — программа менторства и быстрой адаптации при возвращении (лояльность такого сотрудника часто выше рыночной).
• Обучение кадровиков: Регулярные брифинги по отличию приписного свидетельства от военного билета и справки уклониста, чтобы не допускать незаконных отказов.

Перспективы: цифровизация и изменения в законодательстве

С внедрением электронного реестра военнообязанных («Госуслуги.Призыв») и суммонсов, размещаемых в личном кабинете, процесс уведомления военкомата работодателем упрощается, но ответственность за актуальность данных растет.

Обсуждаются поправки, обязывающие работодателей сохранять место работы при призыве на срочную службу (аналогично мобилизации), но на такие изменения в ТК РФ не приняты. Работодатель по-прежнему расторгает договор при получении повестки на срочную службу.

Нежелание нанимать призывников, это не зловещий замысел, а рациональная реакция бизнеса на высокие транзакционные издержки (поиск замены, обучение, штрафы, бюрократия) и неопределенность сроков отсутствия сотрудника.

Однако закон стоит на стороне гражданина. Призывник, знающий свои права, владеющий правильным пакетом документов (приписное/справка) и умеющий требовать письменные отказы, имеет все шансы трудоустроиться официально. Для работодателей же грамотная работа с этим сегментом, это доступ к мотивированной, обучаемой молодежи и снижение репутационных и судебных рисков.

Статья подготовлена на основе действующего на трудового и военного законодательства РФ, судебной практики и открытых аналитических материалов. Не является юридической консультацией. В конкретных спорных ситуациях рекомендуется обратиться к трудовому юристу.