Одним из самых частых вопросов при увольнении сотрудников является порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск. Ключевой момент здесь — формирование среднего дневного заработка, который служит базой для выплат. Короткий ответ: да, премии включаются в расчет, но только те, которые являются частью системы оплаты труда и удовлетворяют критериям законодательства.

Ниже мы подробно разберем, какие именно премии учитываются, какие — нет, как это закреплено в законе и какие нюансы возникают на практике (в т.ч. с годовыми премиями, утвержденными после увольнения).

Нормативная правовая база

Порядок расчета средней заработной платы для целей компенсации за неиспользованный отпуск регулируется:

• Статьей 139 ТК РФ — определяет понятие средней заработной платы и порядок ее исчисления.
• Постановлением Правительства РФ от № 922 («Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы») — основной регламент, детально описывающий состав взимаемых платежей.

Согласно пункту 15 Постановления № 922, в средний заработок включаются все виды оплаты труда, предусмотренные системой оплаты труда предприятия, в т.ч.:

• тарифные ставки, оклады;
• надбавки и доплаты (за квалификацию, сложность, вредность и т.д.);
• премии и вознаграждения (ежемесячные, квартальные, годовые и иные), предусмотренные коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Какие премии ПОДЛЕЖАТ включению в расчет

В расчет среднего дневного заработка (а значит, и в компенсацию) попадают премии, которые:

1. Предусмотрены системой оплаты труда (коллективный договор, Положение о премировании, Положение о заработной плате, трудовые договоры).
2. Имеют четкие критерии начисления (показатели эффективности, выполнение плана, KPI и т.д.), а не выплачиваются «по желанию» директора.
3. Начислены за период расчета (обычно 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения).

Основные виды учитываемых премий:

• Ежемесячные премии (за выполнение нормы, отсутствие прогулов, качество работы).
• Квартальные и полугодовые бонусы (если начислены за период, входящий в расчетный).
• Годовые премии (за результаты работы за календарный год).
• Премии за длительную службу / юбилейные (если они предусмотрены системой оплаты труда как регулярные выплаты, а не как материальная помощь).
• Надбавки постоянного характера (за степень, звание, классность, знание языков, районные коэффициенты).

Важный нюанс: В расчетную базу включается вся зарплата (оклад, премии, постоянные доплаты, районный коэффициент) за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения.

Какие выплаты НЕ включаются в расчет (Исключения)

Согласно пункту 16 Постановления № 922, из среднего заработка исключаются выплаты, не связанные с трудовой функцией или имеющие социальный характер. К ним относятся:

• Материальная помощь (на лечение, в связи с ДТП, пожаром, рождением ребенка, юбилейные — если они не закреплены в системе оплаты труда как регулярные премии).
• Подарки к праздникам (если не закреплены в Положении о премировании как обязательные выплаты).
• Дивиденды по акциям (если сотрудник является акционером).
• Выплаты по программам добровольного страхования (ДМС, НПФ).
• Командировочные расходы (суточные, проезд, проживание).
• Оплата обучения и расходы на переквалификацию.
• Разовые премии, не закрепленные в локальных актах (например, «премия от директора» за успешный проект, если нет приказа/положения, регламентирующего условия ее выплаты регулярно).
• Отпускные, больничные, выплаты за нерабочее время (оплата простоя не по вине сотрудника и т.д.).

Сложные ситуации и судебная практика

Годовая премия, утвержденная ПОСЛЕ увольнения

Это классическая проблема. Сотрудник уволился, а годовая премия за прошлый год утверждена приказом уже после даты увольнения.

Позиция Роструда и судов: Если премия относится к периоду, когда сотрудник работал (например, за прошлый календарный год), и она предусмотрена системой оплаты труда, работодатель обязан сделать перерасчет среднего заработка и доплатить разницу в компенсации.

«Если годовую премию за прошлый год утвердили уже после увольнения сотрудника, бухгалтер обязан сделать перерасчет и доплатить разницу».

Игнорирование этой обязанности ведет к нарушению сроков расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ) и начислению заработной платы не в полном размере (ст. 236 ТК РФ).

Премия за неполный отработанный период

Если премия начислена за период, который только частично входит в расчетные 12 месяцев (например, квартальная премия за квартал, где 1 месяц в расчете, а 2 — нет), в средний заработок включается пропорциональная часть премии, приходящаяся на отработанные дни расчетного периода.

Премии, выплаченные «в конверте» или не зафиксированные в документах

Если премия не зафиксирована в приказах, ведомостях начисления или не предусмотрена Положением о премировании, включить ее в расчет нельзя. Инспекторы ГИТ и суды будут требовать документальное подтверждение системности выплаты.

Алгоритм расчета компенсации (кратко)

Формула компенсации выглядит так:

Компенсация = Среднедневной заработок × Количество неотгулянных дней отпуска

Шаг 1: Определение расчетного периода

Обычно это 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. Если сотрудник работал меньше года — фактически отработанное время.

Шаг 2: Подсчет заработка за расчетный период

Суммируем все начисления, подлежащие включению (оклад + премии + надбавки + районные коэффициенты), ИСКЛЮЧАЯ выплаты по п. 16 Постановления № 922 (больничные, отпускные, матпомощь и т.д.).

Шаг 3: Расчет среднедневного заработка

Среднедневной заработок = Заработок за расчетный период / Количество фактически отработанных дней в расчетном периоде

Примечание: В знаменателе — календарные дни работы с учетом сокращенных дней перед праздниками (по производственному календарю), но без дней болезни, отпусков, прогулов.

Шаг 4: Определение количества неотгулянных дней

• За каждый полный отработанный месяц — 2.33 дня (28 календарных дней / 12 месяцев).
• Если отработано 11 месяцев — округляется в пользу сотрудника до полного года (28 дней).
• Исключаются периоды, не дающие права на отпуск (прогулы, отпуск за свой счет более 14 дней в году, родительский и т.д.).

Практический пример

Ситуация: Сотрудник уволился 15 марта 2026 г. Расчетный период: март 2025 – февраль 2026 г. Оклад 50 000 руб. Ежемесячная премия 10 000 руб. (закреплена в Положении). Квартальная премия за 4 квартал 2025 г. (октябрь-декабрь) 30 000 руб. начислена в январе 2026 г. Годовая премия за 2024 г. утверждена приказом в апреле 2026 г. (после увольнения) — 100 000 руб.

1. Заработок за расчетный период (март 25 – фев 26):
   • Оклад: 50 000 × 12 = 600 000 руб.
   • Ежемесячные премии: 10 000 × 12 = 120 000 руб.
   • Квартальная премия (янв 2026): 30 000 руб. (входит, т.к. начислена за период внутри расчетного).
2. Отработанные дни: Допустим, 245 дней (без больничных/отпусков).
3. Среднедневной заработок (предварительный): 750 000 / 245 = 3 061,22 руб.
4. Неотгулянный отпуск: 28 дней (отработал 11+ месяцев).
5. Компенсация (предварительная): 3 061,22 × 28 = 85 714,16 руб.
6. Перерасчет после годовой премии (апрель 2026):
   • Годовая премия 100 000 руб. относится к 2024 г. (период работы сотрудника).
   • Добавляем к заработку периода: 750 000 + 100 000 = 850 000 руб.
   • Новый среднедневной: 850 000 / 245 = 3 469,39 руб.
   • Новая компенсация: 3 469,39 × 28 = 97 142,92 руб.
   • К доплате: 97 142,92 – 85 714,16 = 11 428,76 руб.

Резюме для работодателя и бухгалтера

• Проверяйте Положение о премировании. Только премии, закрепленные в локальных актах как обязательные/регулярные, включаются в расчет.
• Ведите реестр «висячих» премий. Если годовые/квартальные премии утверждаются после ухода сотрудников, заведите контрольные даты для обязательного перерасчета компенсации.
• Не включайте социальные выплаты. Материальная помощь, подарки, суточные — строго исключаются (п. 16 Пост. № 922).
• Соблюдайте сроки. Компенсация выплачивается в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). Если перерасчет по годовой премии произойдет позже — выплачивайте разницу сразу же, чтобы избежать mora (процентов за задержку по ст. 236 ТК РФ).

Премии включаются в расчет компенсации за неиспользованный отпуск, если они являются элементом системы оплаты труда организации. Исключаются только разовые поощрения без правового основания в локальных актах и выплаты социального характера (материальная помощь, суточные и т.д.). Особое внимание требуют годовые премии, утвержденные после увольнения: их игнорирование ведет к занижению выплат и риску штрафов со стороны ГИТ и судебных исков со стороны бывших сотрудников. Грамотное оформление Положения о премировании и контроль сроков утверждения бонусов — залог правильного расчета и отсутствия споров.