Статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации («Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни») является одной из ключевых норм, регулирующих оплату работы в нестандартное время. Нарушение правил, установленных данной статьей, влечет за собой серьезную ответственность для работодателя — от административных штрафов до уголовной ответственности в особо тяжких случаях. В статье подробно разберем виды ответственности, суммы штрафов, изменения 2025 года и судебную практику.

Суть требований статьи 153 ТК РФ

Прежде чем говорить о штрафах, необходимо четко понимать, что именно требует закон. Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не ниже двойной ставки (двукратный размер часовой тарифной ставки/оклада).

Два варианта расчета оплаты (в зависимости от системы оплаты труда):

• Для работников на сдельной оплате или часовой ставке: выплачивается не менее двухкратной сдельной ставки/часовой тарифной ставки.

Альтернатива деньгам: предоставление отгула (Ч. 4 ст. 153 ТК РФ в ред. от 2025 г.)

Важное изменение с 1 марта 2025 года: по письменному заявлению работника работа в выходной/праздничный день может оплачиваться в одиночном размере, а взамен предоставляется другой день отдыха (отгул). При этом:

1. День отдыха предоставляется в порядке, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
2. День отдыха не оплачивается (не считается рабочим временем).
3. Работодатель не имеет права навязывать этот вариант — он возможен только по инициативе работника.

Виды ответственности за нарушение ст. 153 ТК РФ

Нарушение правил оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни квалифицируется как нарушение трудового законодательства об оплате труда. Ответственность наступает в трех плоскостях:

Административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ) — самая частая

Нарушение сроков, порядка и размеров выплаты заработной платы (в т.ч. неполная выплата за выходные/праздники) влечет наложение административного штрафа.

Размеры штрафов по ст. 5.27 КоАП РФ (актуальные на 2025–2026 гг.):

Примечание: «Повторное нарушение» — это нарушение, совершенное в течение года после вступления в законную силу решения о наложении штрафа за предыдущее похожее нарушение. Практика показывает, что ГИТ часто квалифицирует систематическую недоплату за каждый месяц как повторное.

Гражданско-правовая ответственность (взыскание в судебном порядке)

Работник имеет право требовать через суд:

• Недополученную заработную плату (разницу между выплаченным и положенным по ст. 153 ТК РФ).
• Проценты за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ) — за каждый день просрочки в размере не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы. Это часто превышает сумму основного долга.
• Моральный вред (ст. 237 ТК РФ) — по усмотрению суда.
• Судебные издержки (госпошлина, услуги представителя).

Уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ)

Наступает при злостном неплатеже заработной платы (в т.ч. доплат за выходные/праздники) в течение более 2 месяцев по личным корыстным целям или в отсутствие возможности платежа, если сумма задолженности превышает 3 млн рублей (крупный размер) или 12 млн рублей (особо крупный размер). Наказание: штраф до 500 тыс. руб., обязательные работы, исправительные работы, принудительные работы или лишение свободы до 3 лет (до 5 лет для группой лиц/особо крупный размер).

Типичные ошибки работодателей, приводящие к штрафам

Анализ судебной практики (по данным КонсультантПлюс и ГАРАНТ, ст. 153 ТК РФ цитируется в более чем 1 200 кассационных определениях) выявляет основные «ловушки»:

1. Оплата в одинарном размере без оформления отгула. Работодатель платит «как за обычный день», не оформляя письменное заявление работника на предоставление дня отдыха (актуально до, без срока использования отгула, после — с соблюдением новой процедуры).
2. Неправильный расчет для окладников. Выплата только двойной ставки без учета того, что оклад уже покрывает время работы. Правильно: оклад (за месяц) + доплата 1x за часы работы в выходной.
3. Игнорирование ночных часов. Если работа в выходной пришлась на ночное время (22:00–06:00), к двойной оплате добавляется надбавка за ночную работу (не менее 20% от часовой ставки, часто больше по ЛНА).
4. Нарушение процедуры привлечения (ст. 99, 113 ТК РФ). Работа в выходной без письменного приказа и согласия работника (кроме исключительных случаев ч. 3 ст. 113 ТК РФ) делает саму привлекательность незаконной, а оплату — спорной.
5. Смешение сверхурочных и выходных дней. Сверхурочные (ст. 152 ТК РФ) оплачиваются 1.5x / 2x первых часов, а выходные (ст. 153 ТК РФ) — сразу 2x. Нельзя «зачесть» часы работы в субботу как сверхурочные, если это выходной день по графику.

Судебная практика: ключевые позиции

• Определение ВС РФ от № 81-КГ12-8: доплаты за работу в праздничные дни исчисляются по отношению к окладу. Месячная зарплата не может быть ниже МРОТ.
• Постановление Пленума ВС РФ от № 5 (п. 23): при неполной выплате заработной платы работник вправе требовать выплату недополученных сумм и компенсации (процентов по ст. 236 ТК РФ).
• Практика кассации: суды взыскивают проценты по ст. 236 ТК РФ даже если работодатель оплатил работу в одинарном размере, а не в двойном, — разница считается задержанной зарплатой.

Что делать работодателю для минимизации рисков (Чек-лист)

1. Актуализируйте ЛНА (Положение об оплате труда, Графики сменности): четко зафиксируйте выходные дни для каждого сотрудника.
2. Строго соблюдайте процедуру привлечения (ст. 99, 113 ТК РФ): приказ + письменное согласие работника (кроме ЧС/аварий).
3. Настройте расчет в 1С/ЗУП: проверьте, чтобы для окладников начислялась доплата 1x сверх оклада, а для почасовиков/сдельщиков — 2x ставки.
4. Внедрите процедуру отгулов (после ): разработайте форму заявления, утвердите порядок предоставления дня отдыха в ЛНА. Не забывайте: отгул не оплачивается, работа оплачивается 1x.
5. Проводите внутренние аудиты зарплатных ведомостей ежемесячно перед выплатой.
6. Соблюдайте сроки выплаты (не позднее 15 числа за прошлое полумесячие) — задержка даже на 1 день запускает проценты по ст. 236 ТК РФ.

Что делать работнику, если права нарушены?

1. Соберите доказательства: табель учета рабочего времени (Т-12/Т-13), приказы о привлечении, зарплатные ведомости/расчетные листы, выписки со счета зарплатной карты.
2. Напишите претензию работодателю (досудебный порядок не обязателен по трудовым спорам, но полезен для фиксации требований).
3. Обратитесь в ГИТ (Государственную инспекцию труда) — проверка может выявить системные нарушения и привести к штрафам по ст. 5.27 КоАП РФ.
4. Подайте иск в суд: по трудовым спорам госпошлина не взимается. Требования: недополученная ЗП + проценты за задержку (ст. 236 ТК РФ) + моральный вред + судебные издержки. Срок давности — 3 года (ст. 392 ТК РФ).

Нарушение статьи 153 ТК РФ — это не просто формальная ошибка в расчетах, а прямое нарушение конституционного права на справедливую оплату труда. В 2025 году введение четкой процедуры замены повышенной оплаты на отгул (ч. 4 ст. 153 ТК РФ) дало работодателям гибкость, но наложило строгие формальные требования (письменное заявление, порядок в ЛНА).

Главный вывод: стоимость ошибки (штрафы ГИТ + проценты по ст. 236 ТК РФ + судебные издержки + репутационные риски) многократно превышает разницу в стоимости правильного расчета зарплаты. Автоматизация расчетов, грамотные локальные акты и уважение к процедуре привлечения к работе в выходные — единственная надежная стратегия защиты бизнеса.

Данная статья носит информационный характер и не является юридической консультацией. Трудовое законодательство меняется, судебная практика развивается. Для решения конкретных вопросов обратитесь к профессиональному юристу по трудовому праву.