Согласно данным опроса Российско-германской внешнеторговой палаты, во второй половине 2026 года 23 процента компаний в России планируют сокращение штата. В условиях экономической неопределенности и оптимизации бизнес-процессов соблюдение процедуры увольнения по сокращению (ст. 81 ч. 2 ТК РФ) становится критически важным для минимизации судебных рисков и финансовых потерь. Главный финансовый вопрос, с которым сталкиваются работодатели и сотрудники — каков точный размер выплат и из чего он складывается.

Законодательная база: статья 178 ТК РФ

Основным нормативным актом, регулирующим гарантии при увольнении по сокращению, является статья 178 Трудового кодекса РФ. Именно она устанавливает минимальные гарантии, ниже которых опускаться нельзя (даже по соглашению сторон). Коллективный договор или локальный нормативный акт могут устанавливать более высокие выплаты, но не ниже законных.

Основная выплата: выходное пособие (1-я выплата)

В день увольнения (последний рабочий день) работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Как считается средний заработок (Постановление Правительства РФ № 922):

1. Расчетный период: 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению.
2. Учетное время: фактически отработанное время (исключаются больничные, отпуска, простой не по вине работника и т.д.).
3. Формула: Сумма начисленной заработной платы за расчетный период / Количество фактически отработанных дней в расчетном периоде × Среднее число календарных дней в месяце (29,3).

Важно: В заработок включаются оклады, тарифные ставки, надбавки (за вредность, классность, стаж, выслугу лет), бонусы и премии (если они системные/регламентированы локальным актом), региональные коэффициенты. Одноразовые материальные помощи, дивиденды, расходы на командировки — не включаются.

Дополнительные выплаты: сохранение среднего заработка на 2-й и 3-й месяцы

Это право работника, а не автоматическая выплата в день увольнения. Для получения необходимо:

• Обратиться в службу занятости в течение 2 недель после увольнения (для 2-го месяца).
• Состоять на учете безработным.
• Не быть трудоустроенным службой занятости.

Второй месяц (п. 2 ст. 178 ТК РФ)

Выплачивается по истечении 2 месяцев после увольнения (или раньше, если трудоустройство произошло ранее) на основании справки из службы занятости. Размер — средний месячный заработок.

Третий месяц (п. 3 ст. 178 ТК РФ)

Выплачивается только в исключительных случаях: если в течение 3 месяцев после увольнения работник не трудоустроен службой занятости. Требуется справка из службы занятости, выданная не ранее чем за 3 месяца после увольнения. Размер, средний месячный заработок.

Нюанс 2026 года: С 2024 года процедура обмена данными с Центром занятости («Работа России») активно цифровизируется. Работодателям рекомендуется информировать уволенных о возможности получения справок через Госуслуги или личный кабинет на портале «Работа России» для ускорения выплат 2-го и 3-го месяцев;

Обязательные выплаты «в любом случае» (независимо от основания увольнения)

Помимо компенсаций по ст. 178 ТК РФ, в день увольнения (п. 6 ч. 1 ст. 140 ТК РФ) необходимо произвести полный расчет:

• Заработная плата за фактически отработанное время (до последнего дня включительно).
• Компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 127 ТК РФ). Считается за каждый полностью отработанный месяц — 2,33 дня (28 календарных дней / 12 мес.). Неполный месяц округляется в пользу работника, если он составляет 15 и более дней.
• Иные выплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором (например, годовые бонусы, выплаты по итогам года, если условие их выплаты наступило до увольнения).

Особенности расчета для отдельных категорий работников

Работники с фиксированным сроком договора (срочный ТД)

При досрочном прекращении срочного договора по сокращению (до истечения срока) выплачиваеться:

• Выходное пособие — средний месячный заработок (п. 4 ст. 178 ТК РФ).
• Компенсация за неиспользованный отпуск.
• Зарплата за отработанное время.
• Нет сохранения зарплаты на 2-й и 3-й месяцы (гарантии п. 2-3 ст. 178 ТК РФ распространяются только на бессрочные договоры).

Сезонные работники

При ликвидации организации или сокращении штата сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (п. 5 ст. 178 ТК РФ). Сохранения зарплаты на последующие месяцы нет.

Ликвидация организации / ИП

Гарантии полностью аналогичны сокращению штата (ст. 178 ТК РФ применяется напрямую). Дополнительно: работники должны быть уведомлены за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).

Налогообложение и страховые взносы (статус на 2026 год)

* Ставка 30% — на доходы в пределах МРОТ × 12мес. (потолок ФСС), сверх — 15.1% (пенсионные + мед + соц). На 2026 год актуальны пределы базы ФСС, устанавливаемые ежегодно.

Сроки выплаты и ответственность работодателя

• День увольнения (последний рабочий день): Полный расчет — зарплата, выходное пособие (1 месяц), компенсация за отпуск (ст. 140 ТК РФ).
• По истечении 2 месяцев: Выплата за 2-й месяц (при предъявлении справки из ЦЗН).
• По истечении 3 месяцев: Выплата за 3-й месяц (при предъявлении справки из ЦЗН).

Задержка выплат влечет за собой:

1. Взыскание просрочки за каждый день задержки (п. 6 ч. 6 ст. 236 ТК РФ) — 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы долга.
2. Административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ), штраф на юрлицо до 100 000 руб., на должностное лицо, до 20 000 руб. (или дисквалификация).
3. Уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ) — при злостном невыплачивании более 3 месяцев и сумме свыше 3 млн руб. (показатель 2024 г., индексируется).

Типичные ошибки работодателей в 2026 году (судебная практика)

1. Неполный расчет среднего заработка: исключение системных бонусов/премий, зафиксированных в Положении о бонусах (Постановление Пленума ВС РФ № 2, п. 23).
2. Нарушение процедуры уведомления: уведомление работника за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ) — обязательное условие. Отсутствие подписи работника на уведомлении = риск признания увольнения незаконным с восстановлением и выплатой за принудительный пропуск.
3. Игнорирование права на предпочтительное право: не предложение вакантной работы (соответствующей квалификации или более низкооплачиваемой) до увольнения (ст. 179, 180 ТК РФ).
4. Увольнение защищенных категорий: беременные, женщины с детьми до 3 лет (одиночки — до 14 лет / инвалида до 18 лет), единственные заработчики в семье с несовершеннолетними детьми (за исключением ликвидации организации). Увольнение этих категорий по сокращению недопустимо.
5. Отказ в выплате 2-го/3-го месяца без оснований: если работник предоставил справку из ЦЗН в срок, отказ выплатить, прямое нарушение ст. 178 ТК РФ.

Алгоритм действий HR и бухгалтера (Чек-лист)

1. Издать приказ о сокращении штата/штатной единицы (с обоснованием: изменение технологии, структуры, экономии).
2. Уведомить работников лично под роспись не позднее чем за 2 месяца.
3. Предложить всю имеющуюся вакантную работу (в т.ч. нижеквалифицированную, нижеоплачиваемую) с учетом состояния здоровья.
4. Уведомить службу занятости о предстоящем сокращении (не позднее чем за 2 месяца для массового, за 3 месяца — для обычного? Уточнение: ст. 25 Закона о занятости, за 2 месяца для массового, за 3 месяца — при ликвидации. При обычном сокращении уведомление ЦЗН не обязательно, но рекомендуется для работников).
5. В день увольнения: выдать трудовую книжку (или запись в СТД-Р), СЗВ-ТД, справку 182н, полный расчет (зарплата + выходное пособие 1 мес. + компенсация за отпуск).
6. Оформить лицевой счет (Т-54/Т-54а) и ведомость на выдачу (Т-53).
7. При предъявлении справок из ЦЗН (через 2 и 3 мес.) — начисление и выплата сохранения зарплаты.

В 2026 году, на фоне планов 23% компаний сократить штаты, стоимость ошибки при расчете компенсаций возрастает. Минимальный пакет по ст. 178 ТК РФ — это 1 месячный средний заработок (выходное) + компенсация за отпуск + зарплата за работу. Потенциально к этому добавляются еще 2 месяца среднего заработка при взаимодействии с Центром занятости.

Рекомендуется заранее смоделировать бюджет на сокращение (FOP — Fund of Personnel Optimization), включив в него не только выходные пособия, но и возможные выплаты за 2-й/3-й месяцы, проценты за задержку (риск-менеджмент) и расходы на судебные издержки. Грамотная документация уведомлений и предложений работы — лучшая защита от восстановления на работе и выплаты заработной платы за весь период вынужденного прогула.

Данная статья носит информационный характер и не является правовым консультированием. Трудовое законодательство меняется; для принятия решений в конкретной ситуации обратитесь к трудовому юристу или профильному аудитору.