Ситуация‚ когда у сотрудника отсутствуют начисления за весь расчетный период (12 календарных месяцев перед отпуском) или за более длительный срок‚ встречается в кадровой практике регулярно. Это может произойти при длительном отпуске по уходу за ребенком‚ отпуске без сохранения содержания‚ простое не по вине работника или при найме за короткое время до отпуска. Трудовое законодательство (ст. 139 ТК РФ‚ Постановление Правительства РФ от № 922 — далее «Положение № 922») четко регламентирует алгоритм действий для таких случаев.

Общее правило расчета (для понимания контекста)

Стандартная формула среднедневного заработка (СДЗ) выглядит так:

СДЗ = Сумма начислений за расчетный период / (Количество полных месяцев × 29‚3 + Количество неполных месяцев × (29‚3 / Календарных дней в месяце × Отработанных дней))

Пример из практики: Расчетный период 08.2025–07.2026. Начисления 840 000 руб. 12 полных месяцев.
СДЗ = 840 000 / (12 × 29‚3) = 2 389‚08 руб.
Отпускные за 14 дней = 2 389‚08 × 14 = 33 447‚12 руб.

Когда применяется специальный порядок расчета (п. 6 Положения № 922)

Согласно пункту 6 Положения № 922‚ специальный порядок определения среднего заработка применяется‚ если работник:

• не имел фактически начисленной заработной платы за расчетный период;
• не имел фактически отработанных дней за расчетный период;
• расчетный период состоит исключительно из времени‚ подлежащего исключению (п. 5 Положения № 922: временная нетрудоспособность‚ отпуск по уходу за ребенком‚ отпуск без содержания‚ простои не по вине работника и др.).

Важно: Если в расчетном периоде есть хотя бы один день фактической работы с начисленной зарплатой, общий порядок расчета сохраняется‚ а исключаемые периоды просто вычитаются из знаменателя формулы.

Алгоритм расчета при полном отсутствии начислений

Если выполнено одно из условий п. 6 Положения № 922‚ средний заработок определяется исходя из заработной платы‚ начисленной за отработанные дни в месяце наступления отпуска (месяце события).

Шаг 1. Определение базы для расчета

В числитель формулы попадают все виды оплаты‚ начисленные за фактически отработанные дни в месяце начала отпуска (оклад‚ тарифная ставка‚ надбавки‚ премии за отработанное время)‚ за исключением разовых выплат‚ материальной помощи и т.д. (неподлежащие учету по п. 15 Положения № 922).

Шаг 2. Определение знаменателя (дней в месяце)

В знаменатель попадает количество фактически отработанных дней в этом же месяце (с учетом режима работы сотрудника: 5-дневка‚ 6-дневка‚ сменный график).

Шаг 3. Формула

СДЗ = Начисления за отработанные дни в месяце отпуска / Количество отработанных дней в месяце отпуска

Сумма отпускных = СДЗ × Количество календарных дней отпуска

Нюансы и сложные ситуации

А. Отпуск начинается в месяце‚ где тоже нет отработанных дней

Если сотрудник уходит в отпуск (например‚ сразу после декретного)‚ и в месяце начала отпуска он не отработал ни одного дня (нет начислений за текущий месяц)‚ применяется пункт 7 Положения № 922:

Средний заработок определяется исходя из заработной платы‚ начисленной за фактические дни работы в месяце‚ когда наступил случай (месяц начала отпуска)‚ а если в этом месяце нет отработанных дней, за предыдущий месяц‚ в котором были отработанные дни.

Если отработанных дней нет длительное время (весь расчетный период + текущий месяц)‚ бухгалтерия идет назад по календарю до ближайшего месяца с начислениями.

Б. Использование оклада (тарифной ставки) при отсутствии отработанных дней вообще

Существует дискуссионный момент. Роструд (письмо от № 524-6-1) и судебная практика позволяют‚ если вообще нет отработанных дней за длительный период‚ определить СДЗ на основании установленного работнику оклада (тарифной ставки)‚ переведенного в дневную ставку:

СДЗ = Оклад / 29‚3 (для 5-дневной недели часто используют деление на среднемесячное число дней — 29‚3‚ либо на норму часов × 8 часов‚ но для отпускных — строго календарные дни).

Рекомендация: Зафиксировать этот порядок во Внутреннем трудовом распорядке или Положении об оплате труда‚ чтобы избежать споров с инспекторами.

В. Исключение праздничных дней (ст. 120 ТК РФ)

При расчете количества календарных дней отпуска не включаются государственные праздники (ст. 112 ТК РФ)‚ приходящиеся на период отпуска. Они не оплачиваются как отпускные и не расходуют запас дней отпуска.

Однако при расчете СДЗ по специальному порядку (месяц начала отпуска) в знаменателе учитываются только отработанные дни. Праздничные дни‚ выпадающие на рабочие по графику‚ если они оплачиваются как нерабочие (двойная оплата или отгул)‚ в отработанные дни для формулы СДЗ не включаются (это время не работы).

Пример расчета: Выход из декретного отпуска сразу в ежегодный

Ситуация: Сотрудница была в отпуске по уходу за ребенком с по . выходит на работу и сразу уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск за 2025–2026 г.г. (28 календарных дней). Оклад 50 000 руб. (5-дневная неделя). В сентябре 2026 г. отработано 0 дней (сразу в отпуск). В августе 2026 г. — 0 дней (декрет). Последний месяц с работой — декабрь 2023 г.

Расчет:

1. Расчетный период: 09.2025 – 08.2026. Весь период — исключаемое время (декрет). Начислений нет. Применяем п. 6 Положения № 922.
2. Месяц начала отпуска: Сентябрь 2026 г. Отработанных дней — 0. Начислений нет.
3. Ищем ближайший месяц с работой: Декабрь 2023 г. (предположим‚ отработано 20 дней из 21 по графику‚ начислено 50 000 руб. оклад + 10 000 руб. надбавка = 60 000 руб.).
4. СДЗ = 60 000 руб. / 20 дней = 3 000 руб./день.
5. Отпускные = 3 000 × 28 = 84 000 руб.

Примечание: Если в декабре 2023 г. тоже не было работы‚ идем дальше назад (ноябрь 2023 и т.д.). Если работа не начиналась вовсе (новый сотрудник уходит в отпуск до первого выхода на работу — крайне редкий кейс‚ возможен только по соглашению сторон)‚ СДЗ считается от оклада: 50 000 / 29‚3 = 1 706‚48 руб./день.

Бухгалтерские проводки

Отражение в учете стандартное:

• Дт 96 / Кт 70 — начислены отпускные (если используется резерв) или Дт 20/26 / Кт 70 — без резерва.
• Дт 70 / Кт 68 — удержан НДФЛ (13% / 30% нерезиденту).
• Дт 70 / Кт 50 (51) — выплачены отпускные наличными или на карту.
• Дт 69 / Кт 68, страховые взносы (30% / 15;1% сверх лимита), сверх начисленной суммы‚ из выплаты сотруднику не удерживаются.

Сроки выплаты (ст. 136 ТК РФ)

Отпускные должны быть выплачены не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпуска. Нарушение срока влечет ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ‚ ст. 236 ТК РФ — компенсация за задержку).

Уведомление сотрудника

Ст. 136 ТК РФ обязывает работодателя известить работника в письменном виде под роспись о составных частях заработной платы (оклад‚ надбавки‚ удержания‚ сумма к выдаче). Отдельный «расчетный листок к отпускным» закон не требует‚ но на практике готовят расчетку-вкладыш или выписку из расчетного листа за месяц.

Чек-лист для кадровика и бухгалтера

• [ ] Определить расчетный период (12 месяцев до месяца начала отпуска).
• [ ] Проверить наличие начислений и отработанных дней за этот период.
• [ ] Если начислений/дней нет ИЛИ период состоит только из исключаемых дней (больничный‚ декрет‚ отгулы) — переходить на специальный порядок (п. 6 Положения № 922).
• [ ] Найти ближайший месяц к отпуску с фактически отработанными днями и начислениями.
• [ ] Рассчитать СДЗ = Начисления за отработанные дни / Отработанные дни (в найденном месяце).
• [ ] Учесть оклад/ставку‚ если отработанных дней нет ни в одном из прошлых месяцев.
• [ ] Умножить СДЗ на календарные дни отпуска (минус праздники ст. 112 ТК РФ).
• [ ] Начислить‚ удержать НДФЛ‚ выплатить за 3 дня до старта.

Расчет отпускных при отсутствии начислений за расчетный период регулируется п. 6 и 7 Положения № 922. Ключевой принцип: база берется из последнего месяца с реальной работой. Главная ошибка — пытаться делить ноль на ноль или использовать 29‚3 в знаменателе‚ если сотрудник не работал. Всегда фиксируйте порядок расчета по окладу во локальных актах организации на случай полного отсутствия трудовой истории за длительный период. Это защитит от налоговых рисков и трудовых споров.

Статья подготовлена на основании ТК РФ‚ Постановления Правительства РФ № 922‚ разъяснений Роструда и судебной практики на 2026 год. Информация носит справочный характер; для принятия решений в конкретных ситуациях рекомендуется консультироваться со специалистом по трудовому праву.