Вопрос о том, является ли премия компенсацией, часто возникает как у работников, так и у работодателей. От ответа на него зависят порядок налогообложения, расчёт среднего заработка, права сторон трудового договора и возможность взыскания выплат через суд. Разберёмся в этом вопросе подробно с учётом положений Трудового кодекса РФ и судебной практики.

Что такое премия с точки зрения закона

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также:

• компенсационные выплаты, доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;
• стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Таким образом, законодатель прямо относит премию к стимулирующим (поощрительным) выплатам, а не к компенсационным. Это принципиально важное разграничение.

Чем премия отличается от компенсации

Компенсационные и стимулирующие выплаты имеют разную правовую природу и цели:

Компенсационные выплаты

• Призваны возместить работнику дополнительные затраты или неблагоприятные условия труда;
• Носят, как правило, обязательный характер при наличии соответствующих условий (работа во вредных условиях, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и праздники);
• Их размеры часто установлены законодательно в виде минимальных гарантий;
• Не зависят от результатов и качества труда работника.

Премия (стимулирующая выплата)

• Направлена на поощрение работника за достижения, качественное и добросовестное выполнение обязанностей;
• Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя;
• Размер и условия премирования определяются локальными нормативными актами (положением о премировании), коллективным или трудовым договором;
• Зависит от результатов работы, соблюдения трудовой дисциплины и выполнения установленных показателей.

Позиция судебной практики

Суды последовательно исходят из того, что премия не является гарантированной систематической выплатой и не входит в число обязательных платежей. Рассмотрим типичные выводы судов:

Пример 1. Суд установил факт нарушения работником трудовых обязанностей (сон на рабочем месте), подтверждённый объяснительной запиской работника и служебной запиской старшего мастера. Поскольку выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от результатов работы, снижение её размера до 0% было признано законным. Во взыскании компенсаций и морального вреда работнику было отказано.

Пример 2. В споре с участием крупной организации суд апелляционной инстанции указал: отсутствие оснований для награждения и выплаты премии не должно носить произвольный характер, даже если премирование является правом, а не обязанностью работодателя. Это означает, что работодатель обязан соблюдать критерии, установленные локальным положением о премировании.

Пример 3. Работница фактически не работала в спорный период и имела дисциплинарное взыскание в виде выговора. Суды первой и апелляционной инстанций пришли к обоснованному выводу об отказе во взыскании премии, поскольку работодатель не принимал решения о её премировании в соответствии с локальными нормативными актами.

Когда премия становится обязательной

Несмотря на общее правило, существуют ситуации, когда работодатель обязан выплатить премию:

1. Премия закреплена в трудовом договоре как часть заработной платы. Если в договоре указано, что работнику выплачивается оклад и премия в определённом размере без оговорок об условиях, такая выплата фактически становится гарантированной.
2. Работник выполнил все показатели премирования. Если условия положения о премировании соблюдены, а работодатель отказывает в выплате произвольно, суд может взыскать премию принудительно.
3. Депремирование носит дискриминационный характер. Лишение премии без объективных оснований, предусмотренных локальными актами, признаётся незаконным.

Практические выводы для работников и работодателей

Работникам следует помнить:

• Премия — это не компенсация и не гарантированная часть зарплаты, а поощрительная выплата;
• Внимательно изучайте положение о премировании и условия трудового договора;
• Дисциплинарные взыскания могут стать законным основанием для снижения или лишения премии;
• При произвольном лишении премии при выполненных показателях можно обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Работодателям важно учитывать:

• Условия и критерии премирования должны быть чётко прописаны в локальных нормативных актах;
• Решение о невыплате или снижении премии должно быть документально обосновано;
• Нельзя допускать произвольного и дискриминационного подхода к премированию;
• Формулировки в трудовом договоре следует составлять аккуратно, чтобы премия не превратилась в обязательную выплату.

Премия не является компенсацией. По смыслу статьи 129 ТК РФ она относится к стимулирующим выплатам, тогда как компенсационные выплаты имеют самостоятельное правовое значение и иные цели. Выплата премии — это право работодателя, реализуемое в соответствии с локальными нормативными актами и зависящее от результатов труда и дисциплины работника. Однако это право не безгранично: решения о премировании не должны быть произвольными, а установленные критерии — соблюдаться. Понимание этой разницы помогает обеим сторонам трудовых отношений грамотно выстраивать систему оплаты труда и защищать свои права.