Тема дисциплинарной ответственности является одной из самых спорных в трудовых отношениях. Практика судов и материалы Государственной инспекции труда регулярно фиксируют одни и те же грубые нарушения со стороны работодателей: наложение штрафов, которых не существует в законе, и применение нескольких взысканий за один проступок. Данная статья подробно разбирает, почему сочетание «выговор и штраф» за одно нарушение является недопустимым с точки зрения Трудового кодекса РФ (ТК РФ).
Исчерпывательный перечень дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ)
Фундаментальным правилом трудового права является принцип законности (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Статья 192 ТК РФ устанавливает закрытый (исчерпывающий) перечень мер дисциплинарной ответственности. Работодатель не имеет права вводить иные виды наказаний локальными нормативными актами (ЛНА), коллективным договором или трудовым договором.
Согласно ст. 192 ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям относятся только:
- Замечание — самое мягкое взыскание.
- Выговор — более строгая мера.
- Увольнение — самая тяжелая мера (по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 ТК РФ, ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в определенных случаях).
Важный вывод: В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие «штраф» как меры дисциплинарной ответственности; Любой приказ о наложении штрафа (денежного взыскания) за дисциплинарный проступок (опоздание, прогул, нарушение инструкции) — незаконен и подлежит отмене судом или трудовой инспекцией.
Справочно: Денежные взыскания с работника возможны только в строго определенных случаях, предусмотренных ст. 238 ТК РФ (материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю), и только в порядке, установленном главами 39 ТК РФ и Федеральным законом от № 173-ФЗ. Это не является дисциплинарным взысканием.
Принцип «Один проступок — одно взыскание» (ст. 193 ТК РФ)
Часть 5 статьи 193 ТК РФ императивно закрепляет правило: «За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание».
Это означает абсолютный запрет на:
- Наложение двух и более взысканий за одно действие (например, замечание + выговор).
- Комбинирование взысканий (например, выговор + лишение премии, если лишение премии не закреплено в ЛНА как самостоятельная мера стимулирования, а применяется как наказание).
- Последовательного применения взысканий: сначала выговор, а потом увольнение за тот же самый проступок.
Пример из судебной практики (на основе предоставленных данных):
«Иногда работодатель за один и тот же проступок применяет два вида взыскания. Например, за прогул работник сначала получает выговор, а потом его увольняют. В этом случае работодатель должен ограничиться выговором или сразу уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины».
Если работодатель вынес приказ о выговоре, а затем, опираясь на этот же факт прогула, издает приказ об увольнении (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — «неоднократное неисполнение… если имеет взыскание»), такое увольнение будет признано незаконным, так как взыскание (выговор) за этот проступок уже применено. «Неоднократность» требует нового проступка, совершенного уже после вступления в силу предыдущего взыскания.
Типичные ошибки работодателей и их последствия
Некоторые организации включают в Положение о внутреннем трудовом распорядке или Положение о материальной ответственности пункты о «штрафах за опоздания», «штрафах за курение в неположенном месте» и т.д.
Последствие: Данные положения ЛНА признаются противоречащим ТК РФ и не подлежат применению (ст. 8, 190 ТК РФ). Работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).
Ошибка №2: Применение выговора вместо замечания без обоснования тяжести
Хотя ТК РФ не регламентирует жесткий алгоритм выбора меры (замечание или выговор), ст. 192 ТК РФ обязывает работодателя учитывать тяжесть и обстоятельства совершенного проступка.
Пример: Объявление выговора за опоздание на 1 минуту, не повлекшее негативных последствий для производства, — это нарушение принципа справедливости и соразмерности меры проступку. Суд в таком случае отменит выговор и заменит его на замечание или отменит полностью.
Ошибка №3: Двойное наказание за один факт
Сценарий: Работник опоздал. Работодатель издал приказ о выговоре И при этом удержал сумму из заработной платы как «штраф» или лишил премии за месяц по приказу «за нарушение дисциплины».
Квалификация: Это двойное наказание. Выговор — это взыскание по ст. 192 ТК РФ. Удержание денег/лишение премии в качестве наказания — это второе взыскание за тот же проступок, что запрещено ч. 5 ст. 193 ТК РФ.
Порядок применения взыскания: гарантии работника (ст. 193 ТК РФ)
Даже если работодатель выбирает законную меру (выговор), он обязан соблюсти процедуру ст. 193 ТК РФ. Нарушение процедуры — основание для отмены взыскания:
- Запрос письменного объяснения у работника (срок 2 рабочих дня). Отказ в написании — составление акта.
- Рассмотрение объяснения (или акта об отказе) и принятие обоснованного решения.
- Сроки: Взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (исключено время болезни, отпуска, расследования) и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (3 года — по итогам аудита/ревизии).
- Ознакомление под роспись с приказом в течение 3 рабочих дней с момента издания. При отказе — акт.
Снятие и отмена взыскания (ст. 194 ТК РФ)
Если взыскание (замечание или выговор) применено с нарушением закона (например, наложен штраф, или дано два взыскания за один проступок, или нарушена процедура), оно подлежит отмене.
- Автоматическое снятие: Через 1 год со дня применения, если работник не подвергался новому взысканию (считается, что взыскания не было).
- Досрочное снятие: По инициативе работодателя или по ходатайству работника, если тот проявил себя добросовестно.
- Судебная отмена: Если взыскание признано незаконным (недоказана вина, нет факта нарушения, мера несоразмерна, нарушена процедура, применено два взыскания за одно).
Последствия отмены: Работодатель обязан выдать новый приказ об отмене взыскания, внести исправления в трудовую книжку (если увольнение) и личную карточку, выплатить компенсацию морального вреда (по решению суда) и средний заработок за время вынужденного прогула (если было увольнение).
Резюме: чек-лист для работодателя и работника
| Ситуация | Законно? | Основание (ТК РФ) |
|---|---|---|
| Приказ: «Наказать штрафом 5000 руб. за опоздание» | НЕТ | Ст. 192 ТК РФ (перечень исчерпывающий, штрафов нет) |
| Приказ: «Объявить выговор И удержать 10% от зарплаты» за один прогул | НЕТ | Ч. 5 ст. 193 ТК РФ (один проступок — одно взыскание) |
| Приказ: «Объявить выговор за прогул», через неделю приказ: «Уволить за этот же прогул по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» | НЕТ | Ч. 5 ст. 193 ТК РФ (повторное наказание за то же) |
| Приказ: «Объявить выговор за грубое нарушение (прогул)», соблюдена процедура ст. 193 ТК РФ | ДА | Ст. 192, 193 ТК РФ |
| Удержание суммы из зарплаты за испорченные материалы (по акту, с согласия/судом) | ДА (но это не взыскание) | Гл. 39 ТК РФ (материальная ответственность, ст. 238 ТК РФ) |
Сочетание «выговор и штраф за один проступок» содержит сразу два грубых нарушения трудового законодательства:
- Применение меры, не предусмотренной законом (штраф);
- Применение двух мер за один проступок (нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Работодателям необходимо исключить из локальных актов любые ссылки на «штрафы», «пеня», «денежные взыскания» за нарушение дисциплины. Единственные законные инструменты влияния на дисциплину — это замечание, выговор и увольнение (в случаях, предусмотренных законом), применяемые строго по одному на каждый проступок и с соблюдением процедуры ст. 193 ТК РФ.
Работникам, подвергшимся такому двойному наказанию, следует обращаться в Государственную инспекцию труда или в суд для восстановления в правах и признания приказов недействительными.
Статья подготовлена на основе норм Трудового кодекса РФ (ст. 192, 193, 194, 81) и судебной практики. Информация актуальна на 2026 год.