Тема взысканий с заработной платы сотрудников является одной из самых обсуждаемых и мифологизированных в трудовых отношениях. Многие работодатели привыкли считать, что наличие пункта о штрафах в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или в Локальном нормативном акте (ЛНА) дает им законное право удерживать деньги с зарплаты за опоздания, плохую работу или нарушение дресс-кода.

Однако судебная практика и положение Трудового кодекса РФ (ТК РФ) однозначны: денежные штрафы на работников налагать запрещено. В данной статье подробно разберем, почему это так, какие последствия ждут работодателя за попытки штрафовать персонал и какие законные инструменты мотивации и дисциплины существуют на сегодняшний день (актуально на 2026 год).

Законодательный запрет: что говорит ТК РФ

Основой правового регулирования трудовых отношений является Трудовой кодекс РФ. Ключевые статьи, запрещающие штрафы:

• Статья 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания». Исчерпывающий перечень мер дисциплинарной ответственности включает только три вида:
  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение (в случаях, предусмотренных ст. 81, 336, 348.11 ТК РФ).

  Денежные штрафы в этом списке отсутствуют. Законодатель намеренно исключил их, чтобы защитить заработную плату как гарантированный минимум средств к существованию работника и его семьи.

• Часть 4 статьи 8 ТК РФ. Устанавливает, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению. Даже если ПВТР утверждены в установленном порядке, согласованы с профсоюзом и подписаны работниками, пункт о штрафах будет признан недействительным судом.
• Статья 136 ТК РФ «Место, сроки и порядок выплаты заработной платы». Заработная плата выплачивается полностью. Удержания допускаются только в строго определенных случаях (ст. 137, 138 ТК РФ), к которым штрафы не относятся.

Позиция судов (в т.ч. Пленума ВС РФ): Любое удержание денежных средств с заработной платы в качестве санкции за дисциплинарный проступок, не предусмотренное ст. 137, 138 ТК РФ, является незаконным. Работодатель обязан вернуть удержанные суммы, а также выплатить компенсацию за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

Типичные ошибки работодателей и их последствия

Незнание или игнорирование закона приводит к серьезным финансовым и репутационным рискам.

Ошибка №1: «У нас в ПВТР написано — значит, можно»

Как указано выше, ЛНА не может противоречить ТК РФ. Инспекция труда (ГИТ) при проверке выпишет предписание об устранении нарушения, а суд взыщет с работодателя удержанные суммы в пользу работника.

Ошибка №2: Маскировка штрафа под «лишение премии» или «удержание за вред»

• Премия: Работодатель имеет право не выплачивать стимулирующие выплаты (премии, бонусы), если они не входят в оклад и зафиксированы в ЛНА/трудовом договоре как условные (за выполнение KPI, отсутствие нарушений). Однако нельзя удерживать уже начисленную премию или устанавливать штрафные санкции в виде «штрафных баллов», сжигающих премиальный фонд, если это по сути является обходом запрета ст. 192 ТК РФ. Суды все чаще признают такие схемы незаконными, если они имеют карательный характер.
• Вред (ст. 238 ТК РФ): Удержание за причиненный ущерб возможно только при прямом умысле работника (вандализм, кража, умышленное порча имущества) и только по решению суда (или с письменного согласия работника, ст. 138 ТК РФ). Простое небрежное исполнение обязанностей (некачественная работа, поломка станка по неосторожности), это основание для дисциплинарного взыскания (выговора), но не для денежного удержания.

Ошибка №3: Игнорирование процедуры (ст. 193 ТК РФ)

Даже если работодатель применяет законное взыскание (выговор), но нарушает процедуру (не запросил объяснение за 2 рабочих дня, не учел мнение профсоюза при увольнении, пропустил сроки), взыскание будет отменено судом как незаконное.

Ответственность работодателя за незаконные штрафы (2025–2026 гг.)

С 1 марта 2025 года вступили в силу изменения в КоАП РФ (ст. 5.27, 5.27.1), существенно ужесточившие ответственность за нарушения трудового законодательства.

Важно: Штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ налагаются за каждого пострадавшего работника. Если компания штрафовала 50 продавцов по 1000 руб., административный штраф для юрлица составит от 1,5 до 5 млн руб. (первичное).

Дополнительно: по ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты зарплаты (а удержание штрафа приравнивается к неполной выплате) начисляется компенсация — 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки за каждый рубль долга.

Что МОЖНО удерживать из зарплаты законно (ст. 137, 138 ТК РФ)

Список случаев исчерпывающий. Без письменного заявления работника (кроме случаев, когда решение о взыскании вынесено судом/исполнителями) удержать деньги нельзя.

• Неотработанные авансы: Если работник получил аванс, но не отработал время (уволился, прогулял), остаток аванса удерживается.
• Ошибки бухгалтерии: Перечисленная по ошибке сумма (перерасчет за прошлые периоды) — в течение года после выплаты.
• По исполнительным документам: Алименты, кредиты, штрафы ГИБДД, налоги — по приказам судов/ФССП (до 50% от зарплаты, до 70% по алиментам/вреду здоровью).
• За вред, причиненный умышленно: Только по вступившему в силу судебному решению (или согласию работника).
• Командировочные расходы: Неподтвержденные авансовые отчеты (с учетом НДФЛ).
• Переплата за невыполненные нормы выработки: Если оплата труда сделана за выполненную работу, а работа не выполнена (сложные случаи, требуют доказательной базы).

Лимит удержаний: Не более 20% от суммы, подлежащей выплате за соответствующий период (ст. 138 ТК РФ). Для алиментов/вreda здоровью — до 70%.

Законные инструменты управления дисциплиной и мотивации

Отказ от штрафов не означает безнаказанность. Грамотный HR-менеджмент использует легальные рычаги:

А. Дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ)

• Замечание — для незначительных проступков (одиночное опоздание на 10–15 мин).
• Выговор — за систематические нарушения или грубые проступки (прогул, явка в нетрезвом виде, разглашение коммерческой тайны).
• Увольнение — за повторные нарушения (после выговора) или разовые грубые нарушения (п. 5, 6, 7, 7.1, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура обязательна: Акт/служебная записка → Запрос объяснений (2 раб. дня) → Рассмотрение за 3 раб. дня (искл. время болезни/отпуска) → Приказ → Ознакомление под роспись.

Б. Система материальной ответственности (для конкретных категорий)

Полная индивидуальная материальная ответственность (ПИМО) или коллективная — только для работников, перечень которых утвержден Правительством РФ (кассиры, кладовщики, водители, ответственные за ценности). Требует заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Даже при ПИМО удержание без суда возможно только по письменному согласию работника.

В. Бонусная система (KPI) вместо штрафов

Самый эффективный современный инструмент. В ЛНА о премировании или Положении о KPI прописываются положительные критерии:

• Базовая ставка (оклад), гарантированная, неснижаемая.
• Переменная часть (бонус) — выплачивается за достижение целей: отсутствие опозданий, выполнение плана, качество сервиса, прохождение обучения.

Психология: Работник теряет не «свои» деньги (штраф), а «дополнительные» (бонус), которых у него еще не было на руках. Это законно, мотивирует лучше и не вызывает судебных споров.

Г. Лишение доступа к льготам/привилегиям

Если в коллективном договоре или ЛНА предусмотрены доп. оплачиваемые отдыхи, корпоративное обучение, гибкий график, доп. ДМС — доступ к ним может быть привязан к дисциплинарной чистоте (без выговоров за год). Это не удержание из зарплаты, а управление социальным пакетом.

Алгоритм действий работнику, если его «штрафуют»

1. Не подписывайте бумаги о «добровольном согласии» на удержание под давлением.
2. Получите расчетку (платёжную ведомость/выписку) с указанием удержания и его основания (код удержания).
3. Напишите заявление работодателю с требованием вернуть незаконно удержанные суммы (ссылка на ст. 137, 192, 8 ТК РФ).
4. Жалоба в ГИТ (Государственная инспекция труда) — онлайн через Госуслуги или сайт Роструда. Проверка назначается быстро, предписание обязательно к исполнению.
5. Иск в суд, о взыскании удержанных суммов, компенсации за задержку (ст. 236 ТК РФ) и морального вреда. Госпошлина для трудовых споров не взимается.
6. Жалоба в Прокуратуру — за факты систематических нарушений трудового законодательства.

Резюме для бизнеса: как перевести систему на законное русло к 2026 году

1. Аудит ЛНА: Исключите из ПВТР, Положений о премировании, Договоров материальной ответственности любые формулировки: «штраф», «пеня», «удержание за нарушение», «денежное взыскание».
2. Перевод на KPI: Разработайте прозрачную систему бонусов. Критерии должны быть измеримыми, достижимыми и известными работнику до начала отчетного периода (под роспись).
3. Дисциплина через ст. 192 ТК РФ: Настройте процесс документирования нарушений (акты, объяснения, приказы). Выговор, реальный прецедент для увольнения при повторении.
4. Обучение руководителей: Линейные менеджеры не должны угрожать штрафами устно — это фиксируется на диктофоны и используется в суде как доказательство умысла работодателя.
5. Кадровый резерв и корпоративная культура: Часто штрафы маскируют плохой менеджмент, нечеткие регламенты или низкие зарплаты. Инвестиции в онбординг, обучение и адекватную оплату снижают нарушения эффективнее любых санкций.

В 2026 году практика «внутренних штрафов» является не просто архаичным рудиментом, а прямым путем к крупным административным штрафам, судебным издержкам и репутационным потерям. Трудовой кодекс РФ дает работодателю достаточно инструментов для поддержания дисциплины (выговоры, увольнения) и мотивации (бонусные системы, KPI).

Грамотная правовая база компании — это не ограничение власти руководителя, а защита бизнеса от проверок ГИТ, судов с работниками и блокировки счетов по решениям ФССП. Переход на прозрачную систему «Оклад + KPI» с четкими правилами игры выгоден обеим сторонам: работник видит перспективу роста дохода, а работодатель получает управляемый и предсказуемый результат;

Данная статья носит информационный характер и не является правовым консультированием. В конкретных спорных ситуациях рекомендуется обратиться к трудовому юристу.