Вопрос учета выплат, связанных с коронавирусной инфекцией (COVID-19), при расчете среднего заработка для оплаты ежегодного оплачиваемого отпуска остается актуальным для бухгалтеров, кадровых специалистов и работников. Несмотря на то, что режим высокой готовности и большинство специальных «ковидных» мер отменены, расчеты за прошлые периоды, а также аналогичные выплаты по карантинам и неблагополучным эпидемиологическим обстановкам по другим заболеваниям продолжают возникать.

В данной статье подробно разберем, какие именно выплаты входят в расчет отпускных в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от № 922 («Положение о порядке расчета среднего заработка»), и как их правильно классифицировать.

Общее правило: что входит в средний заработок

Согласно ч. 1 ст. 139 ТК РФ и п. 1 Постановления № 922, в средний заработок включаются все виды оплаты труда, выплаченные работнику в соответствии с системой оплаты труда, принятой у данного работодателя (тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты), если они:

• являются оплатой труда по трудовым функциям, предусмотренным трудовым договором;
• выплачены за отработанное время (время работы, а также время, приравненное к нему — например, оплачиваемые перерывы, простои по вине работодателя);
• имеют систематический, постоянный характер или предусмотрены локальными нормативными актами (ЛНА), трудовым договором, коллективным договором.

Ключевой критерий: является ли выплата оплатой труда (заработной платой) или относится к социальным выплатам / материальной помощи, которые исключены из расчета (п. 15 Постановления № 922).

Классификация «ковидных» выплат и их учет при расчете отпускных

Все выплаты, связанные с COVID-19, можно разделить на три большие группы. От принадлежности к группе зависит их участие в расчете среднего заработка.

Группа 1. Выплаты по временной нетрудоспособности (больничные) — НЕ ВХОДЯТ

Согласно п. 15 Постановления № 922, в средний заработок не включаются пособия по социальному страхованию (в т.ч. по временной нетрудоспособности), выплачиваемые за счет средств Социального фонда России (СФР, ранее ФСС).

• Пособие по временной нетрудоспособности при заболевании COVID-19 (выплачивается СФР).
• Пособие на период карантина / самоизоляции (выплачивалось СФР в 2020–2022 гг. по особым правилам).
• Пособие за уходом за больным ребенком / закрытием детского сада/школы по карантину (выплачивается СФР).

Группа 2. Работодательские доплаты к пособиям и компенсации — НУАНСЫ

Здесь важно отличать доплату до среднего заработка (гарантированную законом/коллективным договором) от добровольной материальной помощи.

Группа 3. Стимулирующие и компенсационные выплаты за работу в «ковидных» условиях — ВХОДЯТ (если системны)

Это наиболее обширная группа споров. Практика Роструда (в т.ч. «Онлайн-инспекция») и судов сходится во мнении: если выплата закреплена в системе оплаты труда (ЛНА, Положение о премии, ТД) как постоянная надбавка/доплата за вредные/опасные условия, за повышенную интенсивность, за замену отсутствующих коллег — она входит в средний заработок.

• Надбавки за работу в условиях высокой готовности / ЧС / карантина (если зафиксированы в ЛНА как постоянные за период действия режима).
• Выплаты за выполнение дополнительных трудовых функций (замещение временно отсутствующих коллег, ст. 60.2, 151 ТК РФ) — входят полностью.
• Премиальные выплаты, бонусы «за работу на фоне COVID» — входят, если они предусмотрены Положением о премировании/КД и имеют критерии достижимости (не разовые подарки).
• Оплата питания, спецодежды, СИЗ, жилья (если выплачиваются деньгами в счет компенсации затрат по нормам ТК РФ) — НЕ ВХОДЯТ (п. 15 Постановления № 922 — компенсационные выплаты). Но если это «надбавка за вредность», входят.

Фокус на «Доплате до МРОТ» (на основании запроса в Онлайн-инспекцию)

В предоставленном фрагменте запроса к Онлайн-инспекции упоминается: «входит ли доплата до МРОТ (наравне с компенсационными и…».

Ответ Роструда (и общепринятая практика): ДОПЛАТА ДО МРОТ ВХОДИТ В РАСЧЕТ ОТПУСКНЫХ.

Почему?

1. Природа выплаты: Доплата до МРОТ, это не социальная поддержка и не материальная помощь. Это механизм обеспечения гарантии ст. 133 ТК РФ: «Работная плата работника, полностью отработавшего нормальное время работы и исполнившего трудовые норматы… не может быть ниже минимального размера оплаты труда».
2. Состав заработной платы: Она формирует оклад (тарифную ставку) работника за конкретный расчетный месяц. Если оклад ниже МРОТ, доплата делает его равным МРОТ (с учетом районных коэффициентов).
3. Положение № 922: В расчетной базу (п. 2, 3) включаются тарифные ставки, оклады, доплаты и надбавки к ним. Доплата до МРОТ является именно доплатой к окладу/тарифной ставке.

Важно: В расчете среднего заработка учитывается сумма уже начисленного заработка (оклад + доплата до МРОТ + надбавки). Не нужно отдельно «добирать» отпускные до МРОТ — они рассчитываются по общему правилу: Среднедневной заработок × Количество дней отпуска. Поскольку в среднедневной заработок вошла доплата до МРОТ, итоговые отпускные автоматически будут соответствовать уровню не ниже МРОТ за день отпуска.

Алгоритм действий бухгалтера/кадровца при расчете

1. Определить расчетный период (12 календарных месяцев предшествующих отпуску).
2. Исключить периоды и выплаты по п. 5 и п. 15 Постановления № 922:
   • Дни больничных (пособия СФР), исключаем дни и суммы пособий.
   • Дни отпусков, простоев, отпусков за счет работодателя, исключаем дни, но суммы оплаты этих дней (если это зарплата) оставляем в базе (кроме оплаты доп. отпусков за счет средств работодателя, они исключаются по п. 15).
   • Материальную помощь, подарки, компенсации затрат (питание, проезд) — исключаем суммы.
3. Оставить в базе: Оклад/ставка, доплата до МРОТ, системные надбавки (вредность, интенсивность, за выслугу, за квалификацию, «ковидные» надбавки по ЛНА), премии по Положению о премировании (квартальные, годовые, за план), оплата замещения, доплаты работодателя до среднего по больничным (если системны).
4. Рассчитать среднедневной заработок: Сумма базы / Число отработанных дней (с учетом исключений).
5. Рассчитать отпускные: Среднедневной × Календарных дней отпуска.

Судебная практика и разъяснения Роструда (резюме)

• Письмо Роструда от № ПГ/01544-6-1: Подтверждает, что выплаты, не имеющие оплаты труда (материальная помощь, пособия СФР), в средний заработок не включаются.
• Письмо Роструда от № ПГ/03934-6-1 (на пике пандемии): Разъясняло, что дополнительные выплаты медицинским работникам за работу с COVID-пациентами (федеральные, региональные, от работодателя), если они имеют характер стимулирующих/компенсационных выплат по трудовому договору/ЛНА, включаются в средний заработок.
• Определение Верховного Суда РФ от № 308-ЭС19-16211: Доплаты работодателя до среднего заработка за дни нетрудоспособности, установленные коллективным договором, включаются в средний заработок.
• Судебная практика по «ковидным» премиям: Суды включали их в расчет, если они были закреплены в локальном акте как регулярные (ежемесячные) за период работы в красной зоне/ЧС. Разовые выплаты «за самоотверженность» без закрепления в ЛНА суды часто признавали материальной помощью (исключали).

Чек-лист для самопроверки перед начислением отпускных

Ковидные выплаты не являются единым блоком для целей расчета отпускных. Их учет зависит исключительно от правовой природы:

• Пособия СФР (больничные, карантин) — НЕ ВХОДЯТ (исключаются суммы и дни).
• Доплата до МРОТ — ВХОДИТ (это часть заработной платы за отработанное время).
• Системные надбавки, премии, доплаты за замещение, доплаты работодателя до среднего по больничным (по КД/ЛНА) — ВХОДЯТ.
• Разовые материальные помощи, компенсации затрат, социальные выплаты — НЕ ВХОДЯТ.

Главное правило для работодателя: закрепите в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда, Положении о премировании, Коллективном договоре) все стимулирующие выплаты, которые вы хотите видеть в расчете отпускных и больничных. Отсутствие документа, устанавливающего обязательность и условия выплаты, — главная причина исключения сумм из среднего заработка при проверках ГИТ и судебных спорах.

Данная статья носит информационный характер. Для принятия решения в конкретной ситуации рекомендуется обратиться к актуальному Трудовому кодексу РФ, Постановлению № 922, локальным актам организации и консультироваться со специалистом по трудовому праву.