Увольнение государственных гражданских и муниципальных служащих — одна из наиболее сложных и конфликтных сфер служебных правоотношений. Специфика правового положения госслужащих, регулируемого прежде всего Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон № 79-ФЗ), порождает особые основания и процедуры расторжения служебного контракта, отличные от общих правил Трудового кодекса РФ. Именно поэтому значительная часть увольнений становится предметом судебных споров.
Ключевым ориентиром для судов и участников споров является Обзор судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими, утверждённый Президиумом Верховного Суда РФ 22 июня 2016 года. В нём обобщена практика рассмотрения судами дел за 2013–2016 годы, и его выводы сохраняют актуальность и в настоящее время.
Общие подходы судов к рассмотрению споров об увольнении
Судебная практика исходит из того, что к служебным правоотношениям гражданских служащих трудовое законодательство применяется субсидиарно — лишь в части, не урегулированной специальным законодательством о госслужбе. Суды при рассмотрении дел о восстановлении на службе проверяют:
- наличие законного основания увольнения;
- соблюдение установленной процедуры расторжения служебного контракта;
- компетенцию представителя нанимателя, принявшего решение об увольнении;
- соразмерность применённой меры и учёт всех обстоятельств дела.
Типичные основания увольнения и позиции судов
Утрата доверия
Увольнение в связи с утратой доверия (пункты 1.1 и 1.2 части 1 статьи 37 Закона № 79-ФЗ) применяется при непринятии служащим мер по урегулированию конфликта интересов, непредставлении сведений о доходах и имуществе либо представлении недостоверных сведений. Суды подчёркивают: представитель нанимателя обязан доказать сам факт нарушения, а служащий вправе представить объяснения. Увольнение признаётся незаконным, если нарушение не доказано или процедура (запрос объяснений, соблюдение сроков) не соблюдена.
Несоответствие замещаемой должности
Увольнение по результатам аттестации или квалификационного испытания требует строгого соблюдения процедуры: правомерного формирования аттестационной комиссии, уведомления служащего, предоставления ему возможности ознакомиться с материалами. Суды нередко восстанавливают служащих, если аттестация проведена с нарушениями либо выводы комиссии носят формальный характер.
Неоднократное неисполнение должностных обязанностей
Для увольнения по этому основанию необходимо наличие у служащего неснятого дисциплинарного взыскания и доказанность нового дисциплинарного проступка. Судебная практика показывает, что суды тщательно проверяют законность каждого ранее наложенного взыскания: если хотя бы одно из них незаконно, основание для увольнения отпадает.
Сокращение должностей и упразднение органа
При сокращении суды проверяют реальность сокращения (а не его фиктивность с целью увольнения конкретного лица), соблюдение процедуры уведомления и предложения иных должностей, в т.ч. в других государственных органах. Нарушение порядка уведомления служит основанием для восстановления на службе.
Достижение предельного возраста
Увольнение в связи с достижением предельного возраста пребывания на службе (как правило, 65 лет, с возможностью продления до 70 лет) признаётся правомерным, если не продлён срок службы в установленном порядке. Споры возникают главным образом вокруг законности отказа в продлении срока службы.
Процессуальные особенности споров
Споры о восстановлении на государственной службе рассматриваются в порядке искового производства. Важные моменты судебной практики:
- Срок обращения в суд — один месяц со дня вручения копии акта об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск срока по уважительной причине может быть восстановлен судом.
- Бремя доказывания законности увольнения лежит на представителе нанимателя.
- При признании увольнения незаконным служащий подлежит восстановлению на службе с взысканием денежного содержания за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
- Изменение формулировки основания увольнения возможно лишь при отсутствии спора о фактических обстоятельствах.
Анализ судебной практики позволяет сделать следующие выводы:
- суды строго оценивают соблюдение процедуры увольнения — процессуальные нарушения являются самостоятельным основанием для восстановления служащего;
- формальный подход представителя нанимателя (отсутствие доказательств нарушения, нарушение сроков, неправомерный состав комиссий) почти всегда приводит к проигрышу спора;
- Обзор Верховного Суда РФ от остаётся базовым документом, обеспечивающим единообразие практики;
- госслужащим рекомендуется фиксировать все этапы процедуры увольнения и своевременно обращаться в суд, а работодателям — тщательно документировать основания и соблюдать процедуру расторжения служебного контракта;
Таким образом, судебная практика по увольнениям госслужащих демонстрирует баланс между служебной дисциплиной и защитой прав служащих, при этом суды последовательно выступают против произвольных и формально мотивированных увольнений.