Вопросы оплаты простоя, возникшего по вине работника, являются одними из самых дискуссионных в трудовом праве РФ. Статья 157 ТК РФ устанавливает общие правила, однако именно судебная практика наполняет их конкретным смыслом, определяя критерии «вины», порядок доказывания и размер выплат. В данной статье подробно разбирается текущая судебная практика, актуальная на 28 сентября 2026 года.

Правовая природа простоя по вине работника (ст. 157 ТК РФ)

Согласно ч. 3 ст. 157 ТК РФ, простой по вине работника оплачивается в размере, установленном локальным нормативным актом (ЛНА), коллективным договором или трудовым договором. Ключевое отличие от простоя по вине работодателя: гарантия выплаты не менее двух третей тарифной ставки (оклада) не распространяется на простой по вине сотрудника.

Если ЛНА или трудовым договором не предусмотрена оплата такого простоя, работодатель законно может не выплачивать заработную плату за время вынужденного бездействия работника.

Основания для квалификации простоя как «по вине работника»

Суды выделяют следующие типичные основания (на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ и разъяснений Пленума ВС РФ):

• Нарушение трудовой дисциплины: прогулы, опоздания, выход на работу в состоянии опьянения (п. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей: отказ от выполнения работы, входящей в трудовые функции (ст. 60 ТК РФ), грубое нарушение инструкций по охране труда.
• Неявка на работу без уважительной причины: в т.ч. после окончания отпуска, больничного листа.
• Непрохождение обязательной медосмотра / обучения по охране труда: если это делает невозможным допуск к работе (ст. 76 ТК РФ).
• Отказ от перевода на другую работу (в случаях, предусмотренных законом): например, при простое по производственной необходимости (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

Бремя доказывания: кто и что должен доказать?

Согласно ст. 56 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ, бремя доказывания обстоятельств, на которые ссылаются стороны, лежит на каждой стороне. Однако в спорах о простое по вине работника существует специфика:

1. Работодатель должен доказать:
   • Факт возникновения простоя (отсутствие выполнения работы).
   • Наличие вины работника (умысел или неосторожность).
   • Причинно-следственную связь между действиями работника и невозможностью выполнения работы.
   • Наличие в ЛНА/ТД положения об оплате (или неоплате) такого простоя;
2. Работник должен доказать:
   • Отсутствие вины (например, действия были вынужденными, причины не зависели от его воли).
   • Наличие уважительной причины неявки/неисполнения.
   • Нарушение работодателем процедуры оформления простоя (отсутствие акта, приказа).

Позиция ВС РФ (Обзор судебной практики № 3 за 2023 г., утверждененным Президиумом ВС РФ ): Работодатель обязан представить в суд документы, подтверждающие вину работника (акты осмотра места простоя, объяснительные записки, протоколы расследования, свидетельские показания). Отсутствие надлежащего оформления простоя (приказ, акт) часто ведет к взысканию заработной платы за время простоя как за время фактической работы.

Ключевые спорные категории и позиция судов

Простой из-за отсутствия квалификации / аттестации

Если работник не прошел обязательную проверку знаний по охране труда или профессиональную переподготовку, и допуск к работе запрещен (ст. 76 ТК РФ), возникший простой квалифицируется как простой по вине работника только в том случае, если работодатель предоставил возможность пройти обучение/проверку в рабочее время и за свой счет.

Судебная практика: Если работодатель не организовал обучение своевременно, простой признается по вине работодателя (оплачивается не менее 2/3 ставки). См. определение ВС РФ от № 5-КГ21-179-К2.

Отказ от выполнения работы, не входящей в трудовые функции (ст. 60 ТК РФ)

Отказ работника выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором, не является основанием для признания простоя по его вине. Это право работника (ч. 3 ст. 60 ТК РФ). Время такого простоя оплачивается как простой по вине работодателя.

Простой вследствие дисциплинарного взыскания / увольнения

Период отстранения от работы (например, при лишении прав водителя, медицинских противопоказаниях) не является простоями в понимании ст. 157 ТК РФ. Это основания для приостановления трудового договора (ст. 76 ТК РФ). Оплата не производится, если иное не установлено законом.

Однако, если работодатель не оформил приказ об отстранении, а просто не допустил к работе — суды могут взыскать заработную плату за вынужденный пропуск (ст. 234 ТК РФ).

Многократные дисциплинарные взыскания и систематический простой

В предоставленном фрагменте интернет-информации упоминается сотрудник, неоднократно подвергавшийся взысканиям (приказы от , 22.11…). Судебная практика по таким случаям:

• Наличие действующих взысканий само по себе не делает любой последующий простой «по вине работника». Вину нужно доказывать по каждому конкретному эпизоду.
• Однако систематическое нарушение дисциплины (прогулы, опоздания) фиксируется актами и служит основанием для увольнения (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а не для ежедневного оформления простоев.
• Если работник явился на работу, но не может работать из-за отсутствия задания (вина работодателя), наличие старых взысканий не переводит простой в категорию «по вине работника».

Оформление простоя: процедурные требования судов

Нарушение процедуры оформления — самая частая причина проигрыша работодателей в судах.

Обязательные документы (чек-лист для работодателя):

1. Акт о простое (составляется комиссией, подписывается виновным лицом или зафиксировано его отказ с подписями членов комиссии).
2. Приказ (распоряжение) о признании простоя по вине работника с указанием основания, срока, размера оплаты (или об ее отсутствии со ссылкой на ЛНА).
3. Объяснительная записка работника (запрошена в 2-х дневный срок, при отказе — акт об отказе).
4. Уведомление работника о приказе под роспись.
5. Расчетная ведомость / платежная ведомость с отражением нулевой начисления или начисления по ЛНА.

Важно: Простой по вине работника не требует уведомления службы занятости (в отличие от простоя по производственной необходимости).

Сроки взыскания недоплаты по заработной плате (ст. 392 ТК РФ)

В интернет-информации упоминается вопрос срока взыскания после увольнения. Напоминаем:

• Общий срок исковой давности: 3 года (ст. 196 ГК РФ) — для взыскания невыплаченной заработной платы и иных выплат.
• Срок для обращения в суд по увольнению: 1 месяц (ст. 392 ТК РФ).
• Срок для взыскания заработной платы при увольнении: Если работник уволен, он может взыскать недоплату за весь период работы (3 года назад от дня обращения в суд), а не только за последний расчетный период. Увольнение не обнуляет задолженность по зарплате.

Перспективы изменения законодательства (депутатские инициативы)

В предоставленной справке отмечено: «депутаты считают, что работодатели обязаны [платить больше]». Действительно, в Госдуме периодически вносятся законопроекты о повышении гарантий при простое по вине работника (например, установление минимальной оплаты в размере 1/2 или 2/3 ставки по аналогии с виной работодателя).

На г. данные законопроекты не приняты в окончательном чтении. Действует текущая редакция ст. 157 ТК РФ: оплата только по ЛНА/КД/ТД без федерального минимума.

Резюме: алгоритм действий для сторон

Судебная практика по простою по вине работника демонстрирует жесткий подход к доказыванию вины и соблюдению процедуры оформления. Работодатели не могут списывать на работника простой, вызванный организационными хаотичностью или отсутствием заказов. Работники, в свою очередь, не могут игнорировать требования по охране труда, обучению и трудовой дисциплине, ожидая сохранения заработной платы.

Главный критерий суда: чье действие (бездействие) стало непосредственной причиной невозможности выполнения трудовой функции? Ответ на этот вопрос, подкрепленный документальными доказательствами, определяет исход спора.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией по конкретному делу. Для разрешения индивидуального трудового спора рекомендуется обратиться к квалифицированному юристу.