Премия — одна из самых распространённых форм материального поощрения работников․ Однако вопрос о том, кем и как устанавливается размер премиальных выплат, нередко вызывает споры между работниками и работодателями․ В данной статье подробно разберём правовые основы премирования, порядок определения размера премий и актуальные изменения законодательства․
Что такое премия с точки зрения законодательства
Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата включает в себя:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)․
Таким образом, премия является частью заработной платы, но при этом относится к стимулирующим, а не гарантированным выплатам․ Статья 191 ТК РФ закрепляет премирование как один из способов поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей․
Кто устанавливает размер премиальных выплат
Ключевой принцип, который неоднократно подтверждали Роструд и суды: определение размера премии является исключительной прерогативой работодателя․ Трудовой кодекс не устанавливает:
- минимальный и максимальный размеры премий;
- конкретный порядок и условия назначения стимулирующих выплат;
- обязательную периодичность премирования․
Все эти вопросы решаются на уровне конкретной организации․ Согласно статье 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами с учётом мнения представительного органа работников․
Документы, в которых закрепляется размер премии
Размер премиальных выплат обычно утверждается в следующих документах:
- Положение о премировании — основной локальный нормативный акт, в котором прописываются показатели, условия, размеры и периодичность премирования․
- Коллективный договор — может содержать общие принципы системы оплаты труда и премирования․
- Трудовой договор, в нём может указываться конкретный размер премии либо отсылка к положению о премировании․
- Приказ руководителя — издаётся при каждой конкретной выплате премии (типовые формы Т-11 и Т-11а)․
Выплата премии — право или обязанность работодателя?
Судебная практика исходит из того, что если премия не является гарантированной систематической выплатой и не входит в число обязательных выплат, то её выплата — это право, а не обязанность работодателя․ Однако здесь есть важный нюанс:
- если условия трудового договора предусматривают, что начисление премии производится в зависимости от результатов работы, а конкретный размер не установлен, то требования работника о выплате премии в ожидаемом им размере суды, как правило, отклоняют;
- если же премия фактически является постоянной частью заработной платы (выплачивается систематически, в фиксированном размере, без каких-либо условий), работодатель не может произвольно отказаться от её выплаты․
Можно ли устанавливать разные размеры премий разным работникам
Да, это допустимо․ Судебная практика подтверждает: установление разным работникам различных поощрительных выплат не считается дискриминацией, если размер премии зависит от объективных показателей — результатов труда, выполнения плановых заданий, качества работы․ Невыплата годовой премии в ожидаемом работником размере сама по себе не является дискриминационным действием․
Новые правила премирования с 1 сентября 2025 года
С 1 сентября 2025 года вступили в силу существенные изменения в регулировании премиальных выплат (новая редакция статьи 135 ТК РФ)․ Основные нововведения:
- законодательно определены основные принципы премирования и гарантии для работников;
- регламентирован порядок внесения изменений в локальные нормативные акты организации;
- установлены ограничения на снижение премии за дисциплинарные проступки — не более чем на 20% от месячной заработной платы;
- за отдельные категории нарушений лишать работника премии полностью теперь нельзя․
Эти изменения направлены на защиту работников от произвольного лишения стимулирующих выплат и повышение прозрачности систем премирования․
Практические рекомендации
Для работодателя:
- максимально подробно прописывайте в положении о премировании показатели, условия и порядок расчёта премий;
- указывайте основания для снижения или невыплаты премии;
- оформляйте каждую выплату приказом;
- приводите локальные акты в соответствие с новыми требованиями ТК РФ․
Для работника:
- внимательно изучайте положение о премировании и условия трудового договора;
- обращайте внимание, является ли премия гарантированной частью зарплаты или носит стимулирующий характер;
- помните, что снижение премии за дисциплинарный проступок ограничено законом․
Размер премиальных выплат устанавливается работодателем самостоятельно, в локальных нормативных актах, коллективном и трудовом договорах․ Закон не ограничивает минимальный и максимальный размер премий, однако с сентября 2025 года усилены гарантии работников: введены ограничения на снижение премий за дисциплинарные проступки и определены принципы премирования․ Чётко прописанная система премирования защищает интересы обеих сторон трудовых отношений и минимизирует риск споров․