Увольнение сотрудника, работающего по совместительству, имеет свою процедурную специфику, которая отличается от стандартного увольнения основного работника. Ошибки в оформлении могут привести к признанию увольнения незаконным, выплате компенсаций и штрафам для работодателя. В данной статье подробно разберем основания, пошаговую процедуру и нюансы, связанные с внутренним и внешним совместительством, согласно Трудовому кодексу РФ (ТК РФ).

Виды совместительства: в чем разница для увольнения?

Прежде чем приступать к оформлению, необходимо четко определить статус сотрудника:

• Внутреннее совместительство (ст. 60.2 ТК РФ): Работник выполняет работу на том же предприятии, где имеет основное место работы, в свободное от основной работы время. Трудовой договор заключается с тем же работодателем.
• Внешнее совместительство (ст. 282, 287 ТК РФ): Работник имеет основное место работы у другого работодателя и заключает трудовой договор о совместительстве с новой организацией. Для нового работодателя это «внешний совместитель».

Ключевое правило: Увольнение по совместительству не влечет за собой прекращение основного трудового договора (если это внутреннее совместительство) и не влияет на трудовые отношения с основным работодателем (если внешнее).

Основания для увольнения по совместительству

Перечень оснований зависит от инициатора расторжения договора.

А. По инициативе работодателя

Применяются общие основания ст. 81 ТК РФ, но с важными оговорками для совместителей:

1. Ликвидация организации / прекращение деятельности ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
2. Сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь есть нюанс: совместитель не имеет преимущественного права на сохранение места работы перед основными работниками (Постановление Пленума ВС РФ от № 2, п. 23). Однако работодатель обязан предложить другую подходящую вакансию.
3. Несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основано на результатах аттестации.
4. Грубые нарушения трудовой дисциплины (пп. 4-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): прогулы, явка в состоянии опьянения, разглашение тайны и т.д.
5. Потеря доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Применимо к работникам, работающим с ценностями, деньгами и т.д.

Б. По инициативе работника

• Заявление о добровольном увольнении (ст. 80 ТК РФ). Срок уведомления, 14 календарных дней (если иное не установлено договором/Законом). Работник имеет право забрать заявление в любой момент до истечения срока, если на его место не принят другой человек.
• По соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Самый безопасный способ. Стороны сами определяют дату увольнения и выплаты (компенсации, «золотые парашюты» и т.д.).

В. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)

• Вступление в законную силу приговора суда (лишение свободы).
• Восстановление на работе ранее выполнявшего эту работу работника.
• Признание работника полностью нетрудоспособным (по ВТЭК/МСЭ).
• Смерть работника.

Пошаговая процедура оформления (Алгоритм действий)

Рассмотрим самый частый и сложный сценарий — увольнение по инициативе работодателя (пп. 1, 2, 3, 4-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Шаг 1: Подготовка доказательной базы (для пп. 3-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Перед изданием приказа необходимо зафиксировать вину работника:

• Акт о прогуле / опоздании / явке в нетрезвом виде (с подписями комиссии/свидетелей).
• Объяснительная записка работника (запросить в течение 2 рабочих дней, работник пишет в течение 2 рабочих дней).
• Акт комиссии по рассмотрению объяснительной записки (если работник не предоставил её — акт о невозможности получения).
• Для п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, протокол аттестации и заключение аттестационной комиссии.

Шаг 2: Уведомление профсоюза (если есть)

Согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ, при увольнении по пп. 1, 2, 3, 5, 6, 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 7 календарных дней до принятия решения. Профсоюз дает мотивированное заключение (согласие/несогласие); Работодатель учитывает его, но не связан им (кроме случаев, установленных законом).

Шаг 3: Предложение другой работы (для пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

При ликвидации или сокращении работодатель обязан предложить совместителю другую оплачиваемую работу (соответствующую квалификации, а при отсутствии — и низкооплачиваемую) с его письменного согласия. Отказ работника фиксируется письменным уведомлением/подписью в уведомлении.

Шаг 4: Издание приказа (распоряжения) об увольнении

Форма: Единая форма № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата от № 1) или собственная форма, утвержденная локальным нормативным актом (ЛНА).

Обязательные реквизиты приказа:

• Номер, дата, название организации.
• ФИО работника, табельный номер, должность, структурное подразделение.
• Текст основания: ссылка на конкретный пункт ч. 1 ст. 81 ТК РФ (или ст. 78, 80, 83 ТК РФ).
• Дата увольнения (последний рабочий день).
• Ссылка на документ-основание (заявление, акт, протокол, решение собственника).
• Подпись руководителя, печать (если есть).
• Подпись работника под знаком «С приказом ознакомлен(а)».

Шаг 5: Ознакомление работника с приказом

Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись в день издания или в ближайший рабочий день после его издания. Если работник отказывается подписывать — составляется Акт об отказе от ознакомления с приказом (подписывается 3-ми лицами: руководитель, кадровый сотрудник, свидетель).

Шаг 6: Расчет и выплата всех сумм (День увольнения)

Согласно ст. 140 ТК РФ, в день увольнения (последний рабочий день) производится полный расчет:

1. Заработная плата за отработанное время.
2. Компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск (пропорционально отработанному времени).
3. Иные выплаты по трудовому договору / коллективному договору / ЛНА (премии, надбавки).
4. Пособие по безработице / выходное пособие — только при увольнении по пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация, сокращение) и при отказе от перевода на другую работу по медпоказаниям.

Шаг 7: Выдача документов

• Трудовая книжка (бумажная): Выдается в руки в день увольнения с записью об увольнении (основание, номер/дата приказа). Если ведется электронная трудовая книжка (ЭТК) — работодатель направляет сведения в СФР в день увольнения (СЭД «Сведения о трудовой деятельности» / СТД-Р). В бумажную ТК запись вносится только по требованию работника.
• Справка в форме 182н (СЗВ-ТД): Сдается в СФР в срок до дня следующего за днем увольнения.
• Справка 2-НДФЛ: Выдается по требованию работника.
• Выписка из приказа / Копия приказа: Выдается по требованию работника (в течение 3 дней).

Особенности оформления для Внутреннего и Внешнего совместительства

Внутреннее совместительство (ст. 60.2 ТК РФ)

• Один работодатель, два (или более) трудовых договора.
• При увольнении по совместительству трудовая книжка не выдается и запись в ней не вносится (работник продолжает работать по основному договору).
• В СФР сдается СЗВ-ТД с кодом вида работы «02» (совместительство) и признаком прекращения.
• Приказ издается один, но в нем четко указывается: «Уволить от работы по внутреннему совместительстве на должность…».
• Опыт работы по совместительству суммируется со стажем по основному месту работы при расчете страхового стажа (если уплачены взносы).

Внешнее совместительство (ст. 282, 287 ТК РФ)

• Работодатель для совместителя — «второстепенный».
• При увольнении обязательно вносится запись в трудовую книжку (бумажную, если ведется) или направляется СТД-Р в СФР (для ЭТК).
• Формулировка записи в ТК: «Уволен по пункту X части 1 статьи 81 ТК РФ (или ст. 78, 80, 83 ТК РФ)».
• Совместитель имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ). При увольнении компенсация считается по общим правилам.
• Испытательный срок при приеме на внешнее совместительство устанавливается только по соглашению сторон (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Частые ошибки и риски для работодателя

Увольнение по соглашению сторон (Ст. 78 ТК РФ) — «Золотой стандарт»

Это самый надежный способ минимизировать судебные риски.

• Оформляется Соглашением о расторжении трудового договора (две копии).
• В нем указываются: дата увольнения, суммы выплат (выходное пособие, компенсация за отпуск и т.д.), порядок расчетов.
• Приказ издается на основании Соглашения (основание: ст. 78 ТК РФ).
• Сроки уведомления профсоюза и 14-дневное предупреждение не применяются.
• Работник может уволиться хоть завтра, хоть через год.

Ответственность работодателя за нарушение процедуры

Нарушение порядка оформления увольнения влечет за собой:

1. Административную ответственность (ст; 5.27 КоАП РФ): штраф на должностных лиц 1 000–5 000 руб., на юрлиц 30 000–50 000 руб. (за повторное — до 100 000 руб. или дисквалификация).
2. Материальную ответственность перед работником (ст. 234 ТК РФ): выплата среднего заработка за время вынужденного пропуска (если суд признает увольнение незаконным и восстановит).
3. Компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ): по решению суда.
4. Проценты за задержку расчета (ст. 236 ТК РФ): за каждый день просрочки выплаты — не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы долга.

Чек-лист: Пакет документов к дню увольнения

Подготовьте заранее (в день подписания приказа работником):

1. Приказ об увольнении (ф. Т-8 или своя форма) — 2 экз. (работнику, в личное дело).
2. Расчетный лист (ф. Т-51 / Т-51а или своя форма) с итоговой суммой к выплате.
3. Справка СЗВ-ТД (для СФР) — сдается электронно.
4. Трудовая книжка (для внешнего совместителя) с внесенной записью — для выдачи в руки.
5. Выписка из приказа об увольнении — для выдачи работнику (по требованию).
6. Справка 2-НДФЛ — по требованию работника.
7. Акт об отказе от ознакомления с приказом / получении ТК / денег (если работник не явился или отказался).
8. Копия Соглашения сторон (если увольнение по ст. 78 ТК РФ).

Правильное оформление увольнения по совместительству требует внимательности к деталям: правильного определения вида совместительства, строгого соблюдения процедуры для конкретного основания (особенно при сокращении и дисциплинарных взысканиях) и своевременного расчета с выдачей документов.

Главные правила:

• Для внутреннего совместителя — ТК не выдаем, запись не вносим, СЗВ-ТД с кодом 02.
• Для внешнего совместителя — полный пакет как для основного работника (ТК/ЭТК, СЗВ-ТД, расчет).
• Всегда фиксируйте волю работника (подписи на приказе, заявлении, актах, уведомлениях).
• При сомнениях в основании — используйте расторжение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Грамотное кадровое оформление — это главная защита организации от трудовых споров и финансовых потерь. При сложных ситуациях (увольнение защищенных категорий, конфликты) рекомендуется консультироваться с трудовой инспекцией или юристом по трудовому праву.