Бесплатная консультация юриста

+7 (800) 302-87-29

Реклама jurik.ru

Перевод сотрудника на дистанционную (удаленную) работу, это изменение существенного условия трудового договора (места работы)‚ которое требует письменного согласия сторон. Основным документом‚ фиксирующим это согласие‚ является дополнительное соглашение к трудовому договору. В данной статье подробно разберем правовые основы‚ виды дистанционной работы‚ обязательные условия соглашения‚ нюансы оформления в 2024–2026 годах и предоставим универсальный образец документа.

Правовая база: статьи 312.1–312.9 ТК РФ

С 2021 года регулирование дистанционной работы закреплено в специальной главе 49.1 ТК РФ. Ключевые положения для HR-специалистов и руководителей:

Ст. 312.1 ТК РФ — определение дистанционной работы (выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места с использованием ИКТ).
Ст. 312.3 ТК РФ — порядок перевода на дистанционную работу: по соглашению сторон (п. 1) или введением работодателем режима дистанционной работы на случай чрезвычайной ситуации/эпидемии (п. 3‚ ст. 312.9).
Ст. 312.5 ТК РФ — условия трудового договора с дистанционным работником (обязательные пункты).
Ст. 312.9 ТК РФ — особый порядок перевода на дистанционную работу в связи с ЧС/эпидемией (действует‚ пока действуют НПА региона/РФ). Важно: если в регионе действуют нормативные правовые акты‚ обязывающие объявить нерабочие дни или перевод на удаленку‚ доп. соглашение не требуется — достаточно приказа.

Когда нужно доп. соглашение‚ а когда достаточно приказа?

Это самый частый вопрос в кадровой практике. Различие принципиально:

Случай А: Инициатива работодателя/работника в штатном режиме (ст. 312.3 ч. 1 ТК РФ)

Обязательно доп. соглашение. Перевод возможен только по взаимному согласию. Отказ работника не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет дисциплинарную ответственность.

Случай Б: Чрезвычайная ситуация‚ эпидемия‚ карантин (ст. 312.9 ТК РФ)

Доп. соглашение НЕ нужно. Работодатель издает приказ о переводе на дистанционную работу на период действия обстоятельств. Срок действия приказа = срок действия НПА о ЧС/карантине. По истечении срока сотрудник автоматически возвращается на прежнее место работы.

Случай В: Комбинированный (периодический) график

Если сотрудник работает часть времени в офисе‚ часть — дома (например‚ 3 дня в офисе‚ 2 дома)‚ это изменение условий дистанционной работы (с постоянной на временную/периодическую). Требует доп. соглашения (позиция КонсультантПлюс‚ судебная практика 2024 г;).

Виды дистанционной работы‚ которые фиксируются в соглашении

В документе необходимо четко прописать вид:

Постоянная, работник полностью выполняет обязанности удаленно (дома или в коворкинге) на неопределенный срок или до определенной даты.
Временная — на определенный срок (не более 6 месяцев‚ ст. 312.2 ТК РФ)‚ после чего сотрудник возвращается в офис. Продление возможно по соглашению.
Периодическая (комбинированная) — сочетание работы в офисе и удаленно по установленному графику (например‚ неделя в офисе / неделя дома). Самый популярный гибридный формат в 2024–2026 гг.

Обязательные условия дополнительного соглашения (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ)

Закон требует включить в соглашение (или в сам труд. договор при приеме) следующие пункты; Их отсутствие делает документ рискованным для работодателя:

Место выполнения работы: адрес (дом‚ коворкинг) или формулировка «место‚ выбираемое работником самостоятельно» (с указанием региона/часового пояса).
Порядок взаимодействия: как работодатель передает задания‚ как работник отчитывается (email‚ CRM‚ 1С‚ видеосвязь)‚ сроки ответа.
Оборудование и ПО: кто предоставляет (работодатель или работник)‚ порядок передачи‚ возврата‚ обслуживания‚ лицензий.
Компенсация затрат: оплата интернета‚ электричества‚ связи‚ аренды коворкинга‚ расходников. Важно: компенсации не облагаются НДФЛ и страховыми взносами (п. 12 ч. 1 ст. 422 НК РФ)‚ если обоснованы и зафиксированы в локальном акте/соглашении.
Режим работы и отдыха: фиксированный график (с 9 до 18) или гибкий с обязательным присутствием в «ядре» (core time)‚ учет рабочего времени (табель‚ скриншоты‚ логи системы).
Охрана труда (ОТ): порядок инструктажей (дистанционно через ЭДО/видеосвязь)‚ расследования несчастных случаев (если произошли на дому в рабочее время)‚ выдачи СИЗ (если применимо).
Конфиденциальность и защита данных: требования к информационной безопасности (VPN‚ шифрование дисков‚ запрет работы в публичных Wi-Fi без защиты).

Нюансы оформления в 2024–2026 годах (судебная практика и пояснения)

Электронный документооборот (ЭДО)

Соглашение можно заключить в электронном виде с использованием УКЭП (усиленной квалифицированной электронной подписи) или простой ЭП (по соглашению сторон о применении ЭДО). Это стандарт для дистанционников. Бумажный оригинал не обязателен‚ если настроен ЭДО.

Вызов в офис

Если нужен постоянный дистанционник вызвать в офис на совещание/инвентаризацию/обучение — это не перевод‚ а служебная командировка или вызов по соглашению. Оплата: средний заработок + суточные + проезд. Если вызовы становятся системными (1–2 раза в неделю) — лучше оформить доп. соглашение о смене вида на «периодическую».

Возврат в офис

По истечении срока временной дистанционной работы или при отмене режима ЧС сотрудник возвращается на прежние условия. Если работодатель хочет оставить его на удаленке постоянно — нужно новое доп. соглашение. Если работник отказывается возвращаться, это прогул (при отсутствии ЧС).

Генеральный директор / Руководитель

Перевод ГД на дистанционку оформляется решением учредителей/собственника + доп. соглашением к трудовому договору ГД. Особенность: ГД часто не подпадает под режим рабочего времени‚ поэтому пункт «режим работы» формулируют иначе (обязанность быть на связи в рабочие часы).

Универсальный образец дополнительного соглашения (Шаблон 2026)

Ниже приведена структура документа‚ готового к заполнению. Текст адаптирован под актуальные требования ТК РФ и практику Минтруда.

 ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № ___
 к Трудовому договору № ___ от «___» ________ 20__ г. г. _______________ «___» _____________ 20__ г;
______________________________________________________________________________‚ именуемое в дальнейшем «Работодатель»‚ в лице _______________________________________________________________________________‚ действующего на основании _______________________________________________________________________________‚ с одной стороны‚ и гражданин(ка) _______________________________________________________________________________‚ именуемое в дальнейшем «Работник»‚ с другой стороны‚ совместно именуемые «Стороны»‚ заключили настоящее Дополнительное соглашение о нижеследующем:
ПРЕДМЕТ СОГЛАШЕНИЯ
С «___» _____________ 20__ г. по «___» _____________ 20__ г. / на неопределенный срок (подчеркнуть необходимое) вводится дистанционная работа (удаленная работа) для Работника на должности _______________________________________________________________________________.
 Вид дистанционной работы: [ Постоянная / Временная (срок до ___) / Периодическая (комбинированная) ].
 При периодической работе: График присутствия в офисе Работодателя (адрес: _______________________________________________________________________________):
 — Дни недели в офисе: _______________________________________________________________________________
 , Дни недели дистанционно: _______________________________________________________________________________
 ౼ Или по графику‚ утверждаемому руководителем ежемесячно не позднее ___ числа.
МЕСТО ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ
 Работник выполняет трудовую функцию по адресу: _______________________________________________________________________________ (адрес места жительства / пребывания / коворкинга) или в месте‚ выбираемом Работником самостоятельно на территории _______________________________________________________________________________ (субъект РФ / часовой пояс).
ПОРЯДОК ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СТОРОН (СТ. 312.5 ТК РФ)
 Передача заданий‚ документов‚ получение отчетов осуществляется через информационные системы: _______________________________________________________________________________ (напр.‚ 1С‚ Bitrix24‚ Email‚ CRM‚ Google Workspace).
 Работник обязан выходить на связь с руководителем / ответственным лицом в рабочее время по каналам: _______________________________________________________________________________ (телефон‚ мессенджер‚ видеосвязь).
 Срок реакции на входящие задания/запросы в рабочее время: не более ____ минут/часов.
 Отчетность предоставляется: ежедневно / еженедельно / по этапам проекта в виде _______________________________________________________________________________.
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОБОРУДОВАНИЕМ‚ ПО И СРЕДСТВАМИ СВЯЗИ
 Вариант А (Работодатель предоставляет): Работодатель передает Работнику в безвозмездное пользование: _______________________________________________________________________________ (ноутбук‚ монитор‚ телефон‚ токены‚ ключи ЭЦП). Акт приема-передачи сост. № ___ от «___» ________ 20__ г. является неотъемлемой частью настоящего Соглашения.
 Вариант Б (Работник использует свое): Работник использует собственное оборудование: _______________________________________________________________________________. Работодатель компенсирует износ/амортизацию в размере ____ руб. в месяц (см. п. 5).
 Работодатель обеспечивает доступ к корпоративным системам через VPN / защищенный шлюз. Работник обязуется соблюдать Политику ИБ (Приложение № ___).
КОМПЕНСАЦИЯ ЗАТРАТ РАБОТНИКА (СТ. 312.7 ТК РФ‚ П. 12 Ч. 1 СТ. 422 НК РФ)
 Работодатель ежемесячно выплачивает Работнику компенсацию затрат‚ связанных с выполнением работы дистанционно‚ в размере __________ рублей (в т.ч. оплата интернета‚ электричества‚ сотовой связи‚ аренды рабочего места).
 Выплата производится одновременно с заработной платой за отработанный месяц;
 Компенсация не зависит от объема выполненной работы‚ выплачивается за календарный месяц полностью при отработке не менее ____ дней. При неполном месяце — пропорционально отработанным дням.
РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ОТДЫХА
 Устанавливается [ стандартный 5-дневный график с 09:00 до 18:00 (перерыв 13:00–14:00) / гибкий график с обязательным присутствием в «ядре» с 11:00 до 15:00 / иной график ].
 Учет рабочего времени ведется: табелем учета рабочего времени (заполняет Работник/Руководитель в системе _______________________________________________________________________________).
 Сверхурочная работа‚ работа в ночное время‚ выходные/праздничные дни оплачиваются/оплачиваются и предоставляется отдых в порядке ст. 152‚ 153‚ 190 ТК РФ только при предварительном приказе Работодателя.
ОХРАНА ТРУДА
 Работодатель проводит вводный и первичный инструктаж по охране труда дистанционно (видеоконференция / ЭДО с подтверждением прочтения) до начала работы.
 Работник обеспечивает безопасность рабочего места дома самостоятельно в соответствии с Рекомендациями по ОТ при дистанционной работе (Приложение № ___).
 Несчастный случай на дому в рабочее время расследуется по общим правилам (ст. 227–231 ТК РФ) с участием уполномоченного по ОТ Работодателя (дистанционно/выезд).
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
 За нарушение условий настоящего Соглашения‚ Правил внутреннего трудового распорядка‚ Политики ИБ Стороны несут ответственность в соответствии с ТК РФ‚ ГК РФ и АК РФ.
 Работник несет материальную ответственность за порчу/утерю имущества Работодателя‚ переданного для дистанционной работы‚ в пределах фактического ущерба (ст. 238 ТК РФ).
 СРОК ДЕЙСТВИЯ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ
 Настоящее Соглашение действует до «___» _____________ 20__ г. / до отмены режима ЧС / бессрочно.
 Любая Сторона вправе расторгнуть Соглашение (вернуться к работе в офисе / прекратить дистанционную работу)‚ уведомив другую Сторону письменно (в т.ч. через ЭДО) за ___ календарных дней (рекомендуется не менее 3–5 дней‚ для временной — за 3 дня до окончания срока).
 При расторжении Соглашения Работник возвращает имущество Работодателя в течение ___ дней по акту приема-передачи.
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
 Настоящее Соглашение составлено в 2 (двух) экземплярах / в электронном виде с использованием ЭП‚ имеющих равную юридическую силу.
 Во всем остальном условия Трудового договора № ___ от «___» ________ 20__ г. остаются в силе.
 ПОДПИСИ СТОРОН:
РАБОТОДАТЕЛЬ
 Подпись: _________________ / _______________________________________________________________________________
 (расшифровка)
 М.П. (при наличии печати)
 РАБОТНИК
 Подпись: _________________ / _______________________________________________________________________________
 (расшифровка) 

Пошаговая инструкция по оформлению (Чек-лист для HR)

Инициатива: Заявление от работника ИЛИ предложение работодателя (письменное уведомление).
Согласование условий: Обсуждение графика‚ оборудования‚ компенсаций‚ ИБ.
Подготовка проекта: Заполнение шаблона (см. выше) с учетом локальных актов компании (Положение о дистанционной работе‚ Политика ИБ).
Подписание:
- Бумажно: 2 экз.‚ подписи‚ печать (если есть)‚ дата.
- Электронно: через ЭДО (Диадок‚ СБИС‚ Контур и др.) с УКЭП обеих сторон.
Приказ (Распоряжение): Издается приказ по форме Т-5 / Т-5а или свободной форме «О переводе на дистанционную работу» на основании доп. соглашения. Срок: день подписания или следующий рабочий день.
Ознакомление: Работника ознакомляют с приказом под роспись (или ЭП).
СТД-Р / СФР: При постоянном переводе — заполнение СТД-Р (если меняется место работы на постоянной основе) и отчетность в СФР (СВЕДЕНИЯ О РАБОТНИКЕ — признак дистанционной работы). При временной — СТД-Р не заполняется‚ в СФР передается признак «Дистанционная работа» в СВЕДЕНИЯХ за период действия.
Охрана труда: Проведение инструктажа (журнал или протокол ЭДО) до старта.
Передача имущества: Акт приема-передачи оборудования (если предоставляет работодатель).
Настройка доступа: VPN‚ права доступа‚ настройка 2FA‚ выдача токенов ЭЦП.

Типичные ошибки и риски

Отсутствие пункта про компенсацию затрат. Риск: налоговая начслит НДФЛ/взносы на суммы‚ выплаченные как «материальная помощь» за интернет‚ либо инспекция труда выдаст предписание.
Формулировка «работает из любой точки мира». Риск: проблемы с часовыми поясами‚ контролем‚ налоговым резидентством‚ страхованием (если работник уехал за границу — нужен отдельный анализ рисков). Лучше ограничить субъектом РФ или часовым поясом.
Нет регламента взаимодействия. Риск: работник «пропадает» на связи‚ сроки срываются‚ работодатель не может доказать вину — нет критериев неисполнения.
Игнорирование Охраны труда. Риск: несчастный случай дома (упал со стула‚ обожгся чаем в рабочее время), признаеться производственным‚ если нет инструктажа и оценки условий, штрафы ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Автоматическое продление временной удаленки. Если срок вышло‚ приказ не продлен‚ доп. соглашения нет — работник считается работающим в офисе. Его отсутствие, прогул.

Особенности для специфических категорий

Беременные женщины‚ родители до 14 лет (инвалидов до 18 лет)‚ ухаживающие за больными родственниками

Имеют право на перевод на дистанционную работу по письменному заявлению (ч. 4 ст. 312.3 ТК РФ)‚ если это позволяет характер работы. Работодатель обязан перевести (если нет технической невозможности). Отказ можно обжаловать в суде. Доп. соглашение оформляется стандартным образом‚ но основанием указывается «Заявление работника с правом на перевод по ст. 312.3 ТК РФ».

Иностранные граждане / ВНЖ / РВП

Дистанционная работа допускается‚ если патент/разрешение на работу позволяет работать в данном регионе/профессии. Если работник уезжает в другой регион РФ — может потребоваться уведомление МВД о месте трудовой деятельности (если меняется регион работы по патенту).

Грамотно составленное дополнительное соглашение о дистанционной работе — это не просто формальность‚ а инструмент управления рисками: налоговыми‚ трудовыми‚ информационно-безопасностными. В 2024–2026 годах акцент смещается на гибридные (периодические) форматы‚ жесткую регламентацию информационной безопасности и прозрачную систему компенсаций.

Используйте приведенный выше образец как конструктор: удаляйте лишнее‚ добавляйте специфику вашей отрасли (IT‚ бухгалтерия‚ колл-центр‚ производство) и обязательно согласовывайте итоговый текст с юристом / профсоюзом (если есть) перед введением в действие.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Трудовое законодательство меняется‚ судебная практика развивается. Перед подписанием документов рекомендуется проконсультироваться со специалистом по трудовому праву с учетом специфики вашей организации.