Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ) — один из самых гибких, но юридически сложных способов прекращения трудовых отношений. В отличие от увольнения по собственному желанию или по основаниям, зависящим от воли работодателя, здесь условия выхода формируются договоренностью. Именно в этом кроется главный риск: работник может упустить гарантии, которые закон предоставляет при других основаниях увольнения.

Согласно судебной практике и данным контролирующих органов (в 2025 году доля расторжений госконтрактов по соглашению сторон составила 12% от всех случаев досрочного прекращения), данная практика становится все более распространенной. Однако, как отмечают эксперты и суды (в т.ч. РАПСИ), соглашение должно отвечать интересам обеих сторон, а не быть инструментом давления на работника.

Правовая природа соглашения о расторжении

Соглашение о расторжении трудового договора — это двусторонняя сделка (ст. 154 ГК РФ, ст. 78 ТК РФ). Оно должно быть заключено в письменной форме. Устные договоренности не имеют юридической силы.

Обязательные условия соглашения (ст. 78 ТК РФ):

• Дата расторжения трудового договора (день прекращения трудовых отношений).
• Условия расчетов между сторонами (суммы, сроки, порядок выплаты).
• Иные условия, на которые договорились стороны (например, сохранение ДМС, оплата обучения, рекомендательные письма).

Важно: Закон не устанавливает минимальный размер выходного пособия при расторжении по ст. 78 ТК РФ (в отличие от ст. 178 ТК РФ — ликвидация, штатное сокращение). Сумма чисто договорная.

Классификация выплат: что обязательно, а что — договорное

При подписании соглашения работник получает две группы выплат:

А. Гарантированные государством выплаты (выплачиваются всегда, независимо от текста соглашения)

1. Заработная плата за отработанное время (до дня расторжения включительно).
2. Компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 127 ТК РФ). Рассчитывается за каждый полностью отработанный месяц (2,33 дня за месяц по общему правилу).
3. Иные заработные платы (премии, надбавки, коэффициенты районные/северные), заработанные к дню увольнения.

Эти суммы подлежат выплате в день расторжения договора (день последней работы). Задержка влечет ответственность работодателя (проценты за задержку по ст. 236 ТК РФ).

Б. Договорные выплаты (фиксируются только в соглашении)

• Выходное пособие (компенсация по соглашению сторон). Основная «торговая база» работника. Размер не ограничен законом сверху, но имеет налоговые последствия (см. ниже).
• Дополнительные компенсации: за неиспользованные отгулы, компенсация переработок (если не дан отгул), материальная помощь, оплата переезда и т.д.
• Сохранение социальных льгот (ДМС, питание, проезд) на определенный период после увольнения.

Выходное пособие: тактика расчетов и налогообложение

Поскольку закон не задает фиксированную сумму, стороны часто ориентируются на «рыночные» стандарты или гарантии ст. 178 ТК РФ (ликвидация/сокращение):

• Минимальный эталон: 1 среднемесячный заработок (как при сокращении).
• Расширенный эталон: до 3 среднемесячных заработков (при трудоустройстве через службу занятости в течение 2-3 месяцев).
• Рыночная практика: часто 3–6 и более заработков, особенно для топ-менеджмента и ключевых специалистов.

Налогообложение НДФЛ (ст; 217 НК РФ):

Критически важный момент при формировании суммы в соглашении:

• До 3-кратного размера МРОТ (на дату выплаты) — освобождено от НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ);
• Свыше 3 МРОТ — облагается НДФЛ (13% / 15% / 18% / 20% / 22% в зависимости от суммы и статуса налогового резидента).
• Страховые взносы: Выходное пособие по соглашению сторон не подлежит страховым взносам в пределах 3-кратного МРОТ (п. 1 ст. 422 НК РФ). Сумма сверх 3 МРОТ — облагается взносами (30% за работодателем).

Совет: Часто стороны фиксируют сумму чуть ниже 3 МРОТ для оптимизации налогов, а остальное оформляют как «материальную помощь» (тоже до 4000 руб. в год без НДФЛ, п. 28 ст. 217 НК РФ) или оплату неиспользованного отпуска (если он есть), но это требует осторожности: налоговая может переквалифицировать искусственное занижение.

Специфические ситуации и защита уязвимых категорий

Суды (в т.ч. Постановления Пленума ВС РФ) уделяют особое внимание тому, было ли соглашение добровольным.

Категории работников, которых нельзя уволить по соглашению сторон (или с ограничениями):

• Беременные женщины (ст. 261 ТК РФ) — расторжение по соглашению сторон запрещено (кроме ликвидации организации).
• Работники до 18 лет — требуется согласие органа опеки/попечительства и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
• Матери (отцы) с детьми до 3 лет (одиночки — до 14 лет/инвалида до 18 лет) — уволнить по соглашению можно, но только при ликвидации организации. В обычном режиме — защита от расторжения по инициативе работодателя, но по соглашению сторон разрешено, если нет давления.
• Члены профсоюза — если работодатель инициировал расторжение, нужно учесть мнение профсоюза (ст. 373 ТК РФ), но при соглашении сторон это требование часто оспаривается. Безопаснее получить согласие профсоюза.

Риски и судебная практика: как не потерять права

Информация из открытых источников (РАПСИ, ПРАЙМ) подтверждает: главная проблема — психологическое давление («подпиши или уволим по статье»).

Основные основания для оспаривания соглашения в суде (ст. 179 ГК РФ):

1. Внушение, обман, насилие, тяжелое положение. Если работник докажет, что подписал под угрозой увольнения «по статье» (перепуг), суд признает сделку недействительной.
2. Несоответствие волеизъявления. Работник хотел уволиться «по своему» (ст. 80 ТК РФ), а ему подсунули соглашение.
3. Нарушение порядка расчетов. Если в соглашении не прописана дата выплаты или сумма компенсации за отпуск, это нарушает ст. 140 ТК РФ.

Что делать работнику перед подписанием (чек-лист):

• Не подписывайте «на месте». Возьмите проект соглашения домой (закон не устанавливает срока для подписания).
• Потребуйте расчет «в чистом виде». Попросите бухгалтерию распечатать расчетный листок: зарплата + компенсация за отпуск. Это ваш «пол».
• Пропишите конкретные суммы и даты. Фраза «работодатель выплатит компенсацию в размере 3-х окладов » лучше, чем «стороны договорились о выплате компенсации».
• Сохраните право отозвать согласие. До момента расторжения (до даты в приказе) вы имеете право написать заявление об отзыве согласия (ст. 154 ГК РФ, ст. 78 ТК РФ). Работодатель обязан принять его к сведению.
• Проверьте формулировку в трудовой книжке / СТД-Р. Основание: «п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». Это нейтральная формулировка, не портящая трудовую биографию.

Особенности для госсектора и госконтрактов

Упоминание в новостях о 12% расторжений госконтрактов по соглашению сторон (ФАС) указывает на специфику бюджетной сферы:

• Размер выходного пособия часто регламентирован локальными нормативными актами или отраслевыми соглашениями (не выше определенного лимита).
• Требуется строгая документация обоснования суммы для контроля за целевым расходованием бюджетных средств.
• ФАС проверяет отсутствие признаков сговора при закупках/контрактах, но аналогичная логика работает и для кадров: сумма не должна быть завышенной искусственно.

Порядок оформления: пошаговый алгоритм для HR и работника

1. Инициатива. Кто предложил? (Фиксируется в преамбуле соглашения: «по инициативе работника/работодателя/взаимной»).
2. Проект соглашения. Составляется в 2 экземплярах (работник, работодатель).
3. Переговоры. Обсуждение суммы выходного пособия, даты ухода, передачи дела.
4. Подписание. Обе стороны подписывают оба экземпляра. Работнику выдается второй экземпляр под роспись.
5. Приказ (распоряжение) о расторжении. Издается на основании соглашения. Дата приказа = дата раторжения в соглашении (или позже, но не раньше).
6. Расчет и выплата. В день расторжения (дата приказа) выдаются: трудовая книжка (или заполняется СТД-Р), справка 2-НДФЛ, расчетный листок, все денежные средства.
7. Уведомление СЗВ-ТД. Работодатель направляет в ПФР/СФР в течение следующего рабочего дня.

Частые ошибки работодателей (риски проверок ГИТ и судов)

• Отсутствие даты выплаты компенсации в соглашении → риск ст. 236 ТК РФ (проценты за каждый день задержки).
• Формулировка «компенсация включает все выплаты». Суды считают это нарушением: компенсация за отпуск и зарплата должны быть выделены отдельно.
• Увольнение беременных/несовершеннолетних без основания ликвидации → восстановление на работе + компенсация морального вреда.
• Давление на профсоюзного активиста без согласия профоргана → недействительность расторжения.

Расторжение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) — это инструмент договорной свободы. Для работодателя — способ избежать судебных споров и строгих процедур сокращения. Для работника — возможность получить денежную компенсацию выше законного минимума и уйти «красиво».

Главное правило: Никогда не подписывайте соглашение, не увидев точный расчет гарантированных выплат (зарплата + отпуск) и не договорившись о размере выходного пособии сверх этого минимума. Помните: до дня увольнения вы имеете полное право передумать и отозвать свое согласие.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Трудовое законодательство меняется, судебная практика развивается. В конкретных спорных ситуациях рекомендуется обратиться к профессиональному юристу по трудовому праву.