Сразу сделаем главное уточнение: Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) не предусматривает денежных штрафов (штрафных санкций) за прогулы для работников. Это фундаментальный принцип трудового права: работодатель не имеет права взыскивать с сотрудника денежные средства в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Вместо штрафов законодатель установил дисциплинарные взыскания. В этой статье подробно разберем, что такое прогул, какие меры наказания следуют за него, как правильно оформить документы и чем грозит работодателю попытка взыскать деньги.

Что такое прогул по ТК РФ

Согласно п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ, прогул является грубым нарушением трудовых обязанностей. В ст. 192 ТК РФ перечислены виды дисциплинарных взысканий, а в судебной практике и пояснениях Пленума ВС РФ (Постановление Пленума ВС РФ от № 2) закреплено определение прогула.

Прогулом признается:

• Невыход на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности.
• Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин.
• Самовольное оставление работы (уход домой до конца смены без разрешения руководителя).
• Самовольное использование отгулов или выход в отпуск без соответствующего приказа работодателя.
• Неявка на работу после окончания отпуска или отгула без уважительных причин.
• Отказ от работы в связи с задержкой заработной платы, если работник не уведомил работодателя в письменной форме (согласно ст. 142 ТК РФ работник имеет право приостановить работу, но должен уведомить об этом работодателя).

Какие меры наказания предусмотрены законом (Вместо штрафа)

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение прогула работодатель вправе применить к виновному работнику одно из следующих дисциплинарных взысканий:

1. Замечание — самое мягкое взыскание.
2. Выговор — более строгая мера.
3. Расторжение трудового договора (увольнение) по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ — самая суровая мера.

Выбор меры взыскания остается за работодателем. Он должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, в которых он совершен, и предыдущее поведение работника (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). За один проступок может быть применено только одно взыскание.

Особенности увольнения за прогул

Увольнение — это крайняя мера. Суды часто восстанавливают на работе сотрудников, если работодатель не доказал тяжесть последствий прогула для производства или если у работника были смягчающие обстоятельства (длительный стаж, награды, отсутствие предыдущих взысканий, тяжелое материальное положение семьи и т.д.).

Порядок оформления прогула: пошаговая инструкция

Нарушение процедуры, самая частая причина, по которой суды признают увольнение незаконным. Строго соблюдайте сроки и порядок (ст. 193 ТК РФ).

Шаг 1. Фиксация факта отсутствия (Акт)

В день обнаружения отсутствия работника составляется Акт о неявке на работу (форма Т-8 или свободная форма). В акте обязательно указываются:

• ФИО работника, должность, структурное подразделение.
• Дата и время составления акта.
• Дата и время отсутствия (если известно).
• Подписи составляющей комиссии (не менее 3 человек: руководитель, кадровик, представитель профсоюза или иной уполномоченный человек).

В табеле учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13) ставится код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или «Прогул» (после установления факта).

Шаг 2. Запрос письменного объяснения

Работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение причин отсутствия. Это делается:

• Лично под роспись (если работник появился на работе).
• Заказным письмом с уведомлением о вручении на адрес регистрации/проживания (если работник не выходит на связь).

Срок для предоставления объяснения: не менее 2 рабочих дней со дня получения требования (или со дня возвращения работника на работу).

Шаг 3. Рассмотрение объяснения (или акта об отказе)

• Если работник предоставил объяснение: работодатель оценивает уважительность причин (больничный лист, справка из ГИБДД о ДТП, решение суда о приостановлении прав и т.д.).
• Если работник отказался писать объяснение: составляется Акт об отказе от написания объяснения (подписывается комиссией). Отказ не лишает работодателя права наложить взыскание.
• Если работник не предоставил объяснение в срок и не явился на работу: взыскание накладывается на основании имеющихся материалов.

Шаг 4. Издание приказа (распоряжения)

Приказ о наложении взыскания издается в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения прогула (исключено время болезни, отпуска работника) и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

В приказе указываются: ФИО, должность, суть нарушения, ссылка на статьи ТК РФ, вид взыскания, срок действия (обычно 1 год).

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. При отказе — составляется акт.

Сроки наложения взыскания: критически важные дедлайны

Ответственность работодателя за незаконные «штрафы»

Если работодатель все же вычел деньги из зарплаты за прогул как «штраф», «пеню» или «удержание», это грубое нарушение ст. 107, 137, 192 ТК РФ.

Последствия для работодателя:

• Административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (Нарушение трудового законодательства):
  • Для должностных лиц: штраф от 1 000 до 5 000 руб.
  • Для ИП: штраф от 1 000 до 5 000 руб. или адм. приостановление деятельности до 90 дней.
  • Для юрлиц: штраф от 30 000 до 50 000 руб. или адм. приостановление деятельности до 90 дней.
  • При рецидиве — штрафы выше и дисквалификация должностных лиц на 1–3 года.
• Возврат удержанных сумм с процентами за задержку зарплаты (по ст. 236 ТК РФ — процент за каждый день просрочки по ключевой ставке ЦБ).
• Моральный вред (ст. 237 ТК РФ) — по решению суда.
• Уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ), при злостной невыплате зарплаты (в т.ч. из-за незаконных удержаний) в крупном размере (более 3 млн руб. за год или более 12 млн руб. за 3 года).

Может ли работодатель взыскать ущерб, причиненный прогулом?

Да, но это не штраф. Согласно ст. 238 ТК РФ, работник возмещает работодателю прямой действительный ущерб (не упущенную выгоду!).

Примеры прямого ущерба:

• Порт продукции/материалов из-за ухода технолога/оператора со станка.
• Необходимость оплаты сверхурочных другому работнику, вызванного заменить прогулявшего (разницу между обычной и сверхурочной оплатой).
• Штрафы по контрактам с контрагентами, если в договоре предусмотрена ответственность за срыв сроков именно по вине конкретного исполнителя (сложно доказать).

Ограничения: Сумма удержания за ущерб не может превышать 20% от выплачиваемой заработной платы (ч. 3 ст. 138 ТК РФ), а при увольнении — полная сумма из последнего расчета. Требуется письменное согласие работника или решение суда (если сумма превышает среднемесячный заработок или работник не согласен).

Как оспорить взыскание за прогул (для работников)

Если вы считаете, что взыскание несправедливо (была уважительная причина, нарушена процедура, несоразмерность наказания):

1. Претензия работодателю (добровольный досудебный порядок).
2. Жалоба в Государственную инспекцию труда (ГИТ) — проверка соблюдения трудового законодательства.
3. Обращение в суд (ст. 391 ТК РФ):
   • Срок: 3 месяца со дня вручения копии приказа (для увольнения — 1 месяц со дня вручения трудовой книжки/копии приказа).
   • Можно требовать: отмену взыскания, восстановление на работе, выплату заработной платы за время вынужденного прогула (для увольнения), компенсацию морального вреда.

Резюме: шпаргалка для HR и руководителей

• Денежный штраф за прогул — НЕЗАКОННО. Риск штрафов по КоАП, возврата денег, процентов и морального вреда.
• Допустимы только: Замечание, Выговор, Увольнение (ст. 192 ТК РФ).
• Обязательна процедура: Акт → Запрос объяснения (2 дня) → Рассмотрение → Приказ (в течение 1 мес./6 мес.) → Ознакомление.
• Уважительные причины (больничный, сила мажора, задержка зарплаты с уведомлением) исключают прогул.
• Возмещение ущерба возможно только судебным порядком или по согласию, в пределах 20% от зарплаты.

Данная статья носит информационный характер и не является юридической консультацией. Трудовое законодательство может меняться; для решения конкретных спорных ситуаций рекомендуется обратиться к профессиональному юристу или в профсоюз.