В данной статье подробно разберем, как правильно оформить срочный договор, когда это допустимо для «постоянной» работы (руководители, главные бухгалтеры), и какие ошибки могут стоить работодателю штрафов и восстановления сотрудника в правах.

Законные основания для заключения СТД (ст. 59 ТК РФ)

Прежде чем готовить документы, работодатель должен четко определить, под какую категорию ст. 59 ТК РФ попадает конкретный случай. Основания делятся на три группы:

А. Основания, связанные с характером работы (п. 1 ст. 59 ТК РФ)

• Выполнение временной работы (сроком до 2 месяцев);
• Выполнение сезонной работы;
• Работа за границей (если иное не установлено федеральным законом);
• Работа в организации, созданной на срок не более срока ее существования;
• Работа на выборах в избирательную должность;
• Иные случаи, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами (например, работа на декретной ставке, п. 3 ч. 1 ст. 256 ТК РФ).

Б. Основания по соглашению сторон (п. 2 ст. 59 ТК РФ)

Стороны могут (но не обязаны) договориться о срочности договора с определенными категориями работников:

• Пенсионеры по возрасту;
• Работники, проходящие обучение в системе профессионального образования (в период обучения);
• Работники, нанятые на общественные работы;
• Руководители высших учебных заведений, научные и педагогические работники (на условиях, определенных законодательством);
• Главные врачи организаций здравоохранения;
• Тренеры, спортсмены;
• Работники, занятые на оплачиваемых общественных работах.

В. Руководители, заместители и главные бухгалтеры (п. 3 ст. 59 ТК РФ) — Ключевой момент для «постоянной» работы

Именно этот пункт чаще всего используется для оформления срочного договора на постоянную руководящую должность. Закон допускает заключение СТД с:

• Руководителем организации (генеральным директором, президентом и т.д.);
• Заместителями руководителя организации;
• Главным бухгалтером;
• Заместителями главного бухгалтера (если это предусмотрено уставом/положением).

Важно: Для этих категорий срочность договора не требует согласия самого работника (в отличие от п. 2 ст. 59). Это право работодателя (учредителей/совета директоров), закрепленное в уставе организации.

Подготовительный этап: проверка Устава и принятие решения

Прежде чем предлагать кандидату срочный договор, работодатель должен убедиться в наличии правовых оснований во внутренних документах:

1. Устав организации. Должна быть закреплена компетенция органа (общего собрания участников, совета директоров, наблюдательного совета) по заключению трудового договора с генеральным директором на срочных условиях. Обычно формулировка звучит так: «Совет директоров утверждает срок трудового договора с Генеральным директором».
2. Протокол решения органа управления. Обязательно зафиксируйте решение о заключении СТД и его сроке (например: «Заключить с Ивановым И.И. срочный трудовой договор на должность Генерального директора на срок 3 года»).
3. Срок договора. Закон не устанавливает максимального срока для п. 3 ст. 59 ТК РФ. Срок определяется сторонами (обычно 1–5 лет), но не может быть «бессрочным» по определению.

Пошаговая процедура оформления (алгоритм)

Шаг 1: Составление проекта трудового договора

Договор должен быть в письменной форме в 2 экземплярах (ст. 67 ТК РФ). Обязательные условия для СТД (ст. 57, 59 ТК РФ):

• Место заключения и дата;
• Паспортные данные сторон, ИНН;
• Основание срочности (прямая ссылка: «п. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ — должность Генерального директора»);
• Срок действия договора (конкретная дата окончания или событие: «до истечения полномочий Совета директоров текущего созыва»);
• Должностные обязанности (ссылка на должностную инструкцию);
• Режим работы, отдыха, оплата труда;
• Условия соцстрахования, конфиденциальности, неконкуренции (актуально для топ-менеджмента).

Шаг 2: Ознакомление с локальными нормативными актами (ЛНА)

ПОД ПОДПИСЬ работник должен ознакомиться с:

• Правилами внутреннего трудового распорядка;
• Положением об оплате труда / бонусах / КПИ;
• Должностной инструкцией;
• Положением о коммерческой тайне (если применимо);
• Политикой по обработке персональных данных.

Шаг 3: Подписание договора и прием на работу (Приказ)

• Стороны подписывают договор в 2-х экземплярах (один у работодателя, второй у работника).
• Издается Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма Т-1 или собственная). В приказе обязательно указывается: «Принять на срочный трудовой договор на срок с [дата] по [дата] на основании п. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ».
• Работник ознакомляется с приказом под роспись за 3 рабочих дня до вступления на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Шаг 4: Оформление трудовой книжки / СТД-Р

• Если у работника бумажная трудовая книжка — вносится запись по форме: «Принят на работу на срочный трудовой договор на срок до [дата] на основании п. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ». Основание: Приказ №… от…
• Если ведется электронный трудовой стаж (СТД-Р) — работодатель направляет сведения в СФР в течение рабочего дня, следующего за днем приема на работу (ст. 66.1 ТК РФ). Код основания: «Срочный трудовой договор (п. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)».

Шаг 5: Уведомление СФР (ЕФС-1)

Направляется сведения о застрахованном лице (форма ЕФС-1) в срок до дня начала работы (если работник ранее не был застрахован в данной организации) или в день приема.

Особенности управления СТД с руководителями (Риски и нюансы)

Продление договора

СТД с руководителем может быть продлен любое количество раз (Пленум ВС РФ № 2, п. 21). Для этого:

1. Орган управления (Совет директоров/Общее собрание) принимает решение о продлении полномочий и срока договора ДО истечения текущего срока.
2. Подписывается дополнительное соглашение о продлении срока договора.
3. Издается приказ о продлении срока действия СТД.

Опасно: Если срок истек, а решение о продлении не принято — договор считается бессрочным (п. 4 ст. 58 ТК РФ), а увольнение по истечении срока станет невозможным без согласия работника.

Досрочное расторжение (Увольнение по истечении срока)

Это единственный законный способ «безболезненно» расстаться с руководителем по истечении срока (п. 2 ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Процедура строгая:

1. За 3 календарных дня до окончания срока договора работодатель обязан уведомить работника письменно под роспись об окончании срока договора (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).
2. В день окончания срока издается приказ об увольнении (основание: п. 2 ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
3. Выдается трудовая книжка / направляется СТД-Р с кодом «35» (истечение срока СТД).
4. Выплачивается зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. Выходное пособие НЕ выплачивается (если иное не предусмотрено договором/уставом).

Риск признания договора бессрочным

Суд признает СТД бессрочным, если:

• В договоре не указано основание срочности (нет ссылки на п. 3 ст. 59 ТК РФ) или оно не соответствует действительности (например, работник не является руководителем по уставу).
• Срок договора не определен (нет даты окончания или события).
• Работник продолжает работать после истечения срока, а работодатель не уволил его и не продлил договор (п. 4 ст. 58 ТК РФ).
• Договор заключен с лицом, не указанным в п. 3 ст. 59 ТК РФ (например, с коммерческим директором, HR-директором, техническим директором, если они не являются заместителями гендиректора по уставу).

Частые ошибки работодателей (Чек-лист «Чего НЕ делать»)

Пример формулировки основания в договоре и приказе

В трудовом договоре (пункт «Срок действия договора»):
«Настоящий трудовой договор заключается на срочный срок — на 3 (три) года с по г. включительно, на основании пункта 3 части 1 статьи 59 ТК РФ в связи с тем, что Работник занимает должность Генерального директора Общества (руководитель организации).»

В приказе о приеме (Т-1):
«Принять на срочный трудовой договор на срок с по г. (п. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) на должность Генерального директора Иванова Ивана Ивановича…»

Резюме: Ключевые правила успеха

1. Проверьте Устав. Есть ли у органа управления право ставить срок договора гендиректору/зам.гендиректора/гл.буху?
2. Зафиксируйте решение. Протокол собрания/совета директоров — обязательное основание.
3. Пропишите основание в договоре. Явная ссылка на «п. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ».
4. Установите конкретный срок. Дата или событие (окончание полномочий органа управления).
5. Календарь уведомлений. Поставьте напоминание за 5–7 дней до конца срока: нужно ли продлевать? Если нет, готовить уведомление за 3 дня.
6. Не применяйте СТД к рядовым сотрудникам. Для них только бессрочный договор (или временная/сезонная работа по п. 1 ст. 59).

Грамотное оформление срочного договора с руководителями — это легальный инструмент управления рисками и планирования смены руководства. Главное — строгая процедура и соблюдение сроков уведомления. При сомнениях всегда консультируйтесь с трудовым юристом перед подписанием документов.