Ситуация, когда с новым сотрудником подписан трудовой договор, а он в назначенный день просто не появляется на рабочем месте, встречается на практике довольно часто. Для работодателя важно действовать строго в рамках Трудового кодекса РФ, чтобы избежать судебных споров и признания своих действий незаконными. Разберём подробно, как правильно поступить в такой ситуации.

Ключевой момент: возникли ли трудовые отношения

Прежде всего нужно понять, приступил ли человек к работе фактически. От этого зависит весь дальнейший алгоритм действий:

• Работник не приступал к работе вообще (не вышел в первый рабочий день) — трудовой договор подлежит аннулированию, а не расторжению;
• Работник приступил к работе, а затем перестал выходить — речь идёт о прогуле и возможном увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Это разграничение подтверждается судебной практикой. Например, Верховный Суд РФ в определении от № 4-В09-54 указал: если работник, несмотря на заключённый договор, фактически к работе не приступил, работодатель может лишь аннулировать трудовой договор. Увольнение за прогул в таком случае признаётся незаконным, поскольку трудовые отношения фактически не возникли.

Вариант 1: работник не вышел в первый рабочий день — аннулирование договора

Согласно части 4 статьи 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей этой статьи, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Аннулированный трудовой договор считается незаключённым. При этом аннулирование не лишает работника права на обеспечение по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования.

Порядок аннулирования

1. Зафиксируйте факт невыхода. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте в день начала работы. Акт подписывается несколькими свидетелями (не менее двух-трёх сотрудников).
2. Попытайтесь связаться с работником. Позвоните, направьте письмо или уведомление по указанному в договоре адресу с просьбой пояснить причины невыхода. Это не обязательное условие для аннулирования, но поможет избежать споров.
3. Издайте приказ об аннулировании трудового договора. В приказе укажите реквизиты договора, дату начала работы и основание — часть 4 статьи 61 ТК РФ.
4. Аннулируйте приказ о приёме на работу (если он был издан) и не вносите запись в трудовую книжку либо аннулируйте сведения о трудовой деятельности (ЭТД), если они уже были поданы.

Важно: если сведения о приёме уже направлены в Социальный фонд России (форма ЕФС-1), необходимо подать корректирующий отчёт с отменой сведений.

Вариант 2: работник приступил к работе, а потом пропал — увольнение за прогул

Если человек отработал хотя бы один день, а затем перестал выходить без уважительных причин, трудовые отношения уже возникли, и аннулировать договор нельзя. В этом случае применяется процедура увольнения за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Прогул, это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырёх часов подряд в течение рабочего дня.

Пошаговый алгоритм действий работодателя

1. Фиксация отсутствия. Ежедневно составляйте акты об отсутствии работника на рабочем месте с подписями свидетелей. В табеле учёта рабочего времени проставляйте отметку «НН» (неявка по невыясненным причинам).
2. Попытка связаться с работником. Звоните, пишите, направляйте заказные письма с требованием дать объяснения. Сохраняйте доказательства отправки.
3. Затребование письменного объяснения (статья 193 ТК РФ). Работнику даётся два рабочих дня на представление объяснений. Если объяснение не предоставлено — составляется акт об отказе.
4. Оценка причин отсутствия. Увольнять «пропавшего» работника сразу не рекомендуется: существует риск, что он отсутствует по уважительной причине (болезнь, госпитализация, чрезвычайные обстоятельства). Уважительными причинами могут быть, в частности, невыход из-за непредоставления рабочего места после восстановления по суду и другие обстоятельства, не зависящие от работника.
5. Издание приказа об увольнении. Приказ оформляется по форме Т-8, с ним нужно ознакомить работника под подпись либо составить акт о невозможности ознакомления.
6. Внесение записи в трудовую книжку и подача сведений в СФР, выдача документов и окончательный расчёт.

Особые ситуации

Работник отказался подписывать документы о приёме

Если человек отработал один-два дня, а затем заявил, что условия его не устраивают, и отказался подписывать документы, работодателю следует составить соответствующий акт об отказе. Далее действия зависят от того, был ли подписан сам трудовой договор: если да — применяется процедура увольнения за прогул; если договор так и не был подписан — фиксируется фактический допуск к работе и оформляется прекращение отношений.

Работник пропал надолго

При длительном отсутствии работодателю следует предпринять усилия по поиску сотрудника: направлять запросы, письма, собирать свидетельские показания. Если работник признан судом безвестно отсутствующим, работодатель вправе прекратить трудовой договор на основании пункта 6 части 1 статьи 83 ТК РФ.

Типичные ошибки работодателей

• Увольнение за прогул работника, который вообще не приступал к работе, вместо аннулирования договора;
• Отсутствие актов, фиксирующих невыход на работу;
• Увольнение без затребования письменного объяснения;
• Поспешное увольнение без проверки уважительности причин отсутствия;
• Нарушение сроков, установленных статьёй 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания.

Если человек не вышел на работу после заключения трудового договора, главное — определить, приступал ли он к исполнению обязанностей. Не приступал, аннулируйте договор по части 4 статьи 61 ТК РФ. Приступал, но перестал выходить — проводите полную процедуру увольнения за прогул с фиксацией отсутствия, затребованием объяснений и соблюдением всех сроков; Тщательное документальное оформление каждого шага защитит работодателя в случае судебного спора.